八号当铺 2006-5-3 12:18 AM
HRD相关资料汇总
[size=3] [color=Navy]为了能给大家提供过多的资料，而有不影响本版块的资源期间，大家不要跟贴，我会时常把有关资料传上来的。
如果有需要什么资料的，请E-mail ： [email]wpeace2046@sohu.com[/email] 谢谢大家。[/color][/size]
[rm]http://szsos.com/attachments/month_0511/fc5i_Stratovarius_Forever_.mp3[/rm]
[color=Blue]有更新的资料我会在此注明的的，呵呵！
资料书目：
2L 关于HR管理的散发性思考
3L 人际关系可通过八种距离来断定
4L-13L 世界500强面试题目及评点（50题）[/color]
[color=Red]14L 《个人简历及求职信范本大全》
15L-17L 核心西门子管理字典
15L 知识的内涵
16L 经验的内涵
17L 能力的内涵[/color]
[color=Maroon]18L 十大自我修炼工具[/color]
[color=LimeGreen]19L 人才危机管理 应对人才流失的非常措施[/color]
[color=Orange]
20L 人力资源管理：热门背后的迷思（自己的前途）[/color]
[color=Orange]21L HR英语相关词汇。
22L---23L 中华人民共和国劳动法[/color]
24L [color=LimeGreen]创业者的 二十二个经典提示[/color]
[[i] 本帖最后由 八号当铺 于 2006-6-7 15:09 编辑 [/i]]
八号当铺 2006-5-3 12:22 AM
关于HR管理的散发性思考
[color=Navy][size=2] 薪酬、认同、培训是相联系的关系，员工在企业中有较好的薪酬待遇是关键，他的工作得到认同，那么成就感会给他很大的激励。培训提高了员工的技能，那么具备了相应的技能以后员工可以有能力做的更好、更高，这样他的薪酬又会得到提升，相应的被认同的机会与成就感也会加大，形成了一个良性循环。
假使从员工业绩来看只有20%优秀的核心，70%处于中间，10%很差，那么其实可以用这样的比喻：一个团队的领导属于唐僧这样的完美型，那么成员20%优秀的就是孙悟空了，对于这样的明星员工我们怎么管理呢？除了要提供好的薪酬以外我们要做什么呢？认同是对明星员工较好的激励手段之一，那么在日常管理中明星员工是有很强个性的，这个要靠制度与规则去约束了，可以这样说，孙悟空的金箍就代表了规则。违反了制度那是要被处罚的。
70%的员工我们说属于沙僧，很勤勉的工作着，但是我们不可以忽视他们的存在。因为他们现在的忠诚度是不需要怀疑的。可以通过培训提高他们的技能，同样在技能得到改变以后可以给他们较大的责任去承担。
10%的员工属于八戒，搬弄是非、懒惰等等，虽然组织中有这样的笑料不一定就是坏事，但是本着组织本身就是一个目标：赢。那么八戒之辈在组织中存在的理由就值得探讨了。当组织容许这样的人存在而不去改善时，组织的肌体很容易被伤害。
就好象现在全社会都在讲“人本管理”一样，这个理念本身没有错，错在我们滥用了。企业存在只有以赢利为前提的，企业没有了利润就没有办法生存，这个道理谁都明白，但是为什么现在主流的声音在大谈特谈“以人为本”呢？我想这个除了有部分政治原因以外，就是我们很多人思想观念问题了。我们都知道交换的原则，钱物、钱权、钱与智慧等等，企业与员工也是一样，企业付出了金钱、福利与良好的工作环境等等不是希望得到一句“以人为本”，而是要你创造效用效益的，如果企业中所有的人都无法创造保证企业生存的效益。那么企业会倒闭，企业倒闭，企业的员工就得再找工作，到别的企业也是一样的道理。
当我们知道很多企业在和员工说：企业是你的家的时候。不知道这里是否他会保证自己做到，就我们所知。世界没有一家企业真正做到。也许西南航空属于做得不错的了。
目前我们知道的很多大公司的裁员就已经说明了这一点，不管是日本的企业还是欧美的企业还是中国的联想，没有一家可以例外。说明了什么？在某些方面也许证明了企业管理走进了误区，一个以人为本的幌子，所以现在又有人推出了“以能为本”的概念，就管理来说其实没有什么本质的不同。
管理的终极目的只有一个：赢。企业管理的所有行为在内部均产生不了效益，只有在客户购买我们产品的时候，才是对内部管理行为的转换。一个道理，员工在得到企业的薪酬时，也只有一个目标：我为企业带来了什么价值？？这样的价值是否对我的客户产生了直接或间接的作用？如果有那是什么？如果没有那么我应该怎么做？？企业是否应该为我的没有价值的行为买单？或者这样思考：是否有客户愿意为这样的行为买单？
这一点我非常赞同姜汝祥博士的《重读泰勒，从头开始：中国企业家从哪获得突破点之一》，姜博士一针见血的指出了我们思维的误区：工业化进程就是基于人性的束缚，没有了这点，就没有企业的本身。所以我们要强调职业化，我们要强调自我负责；我们要强调企业不是家的理念，虽然它现在听起来与“以人为本”格格不入，但是它却是我们企业生存的核心问题。却是我们企业不得不去做的，我们不得不去做的事情。
职业化的背后意义在于我们始终以制度为先，我们始终（不违反法律情况下）以企业利益为先的精神，代表了我们自我负责的一个高度。只有企业中的绝大部分人都有职业化的思想与行动时才是这个企业在塑造文化与核心竞争力的时候！
中国的很多企业由于机遇的关系，发展太快，以至于没有时间停下来思考管理的问题，就好象汽车上了高速公路，明知道车跑久了有点毛病，但是为了多拉快跑，还是不愿意停下来一下，检修一下。那么最终还是要瘫痪的。
好象我们现在的企业一样，目前出现的出口困境反而可能是一种其它层面的机遇。有时间给我们来思考下步怎么走。优化流程、战略转变、加大内部管理、更多时间可以给员工培训、迫使我们加大企业内销进程等等，当我们做好这样基础管理的时候，机遇也许又来了，这好比我们修好了车，加固了钢板，我们可以承载的更多了，可以跑得更远了。[/size][/color]
八号当铺 2006-5-3 01:46 AM
人际关系可通过八种距离来断定
对方和你的关系如何，可以通过他与你保持的距离来判断。同时，彼此间的对话，也和双方距离的远近有很大关系。
根据美国人类学家埃特瓦特、霍尔的观察，人际关系可通过八种距离来断定。
1.密切距离─接近型（0.15米）
这是为了爱抚、格斗、安慰、保护而保持的距离，是双方关系最接近时所具有的距离。这时语言的作用很小。
2.密切距离─较近型（0.15~0.45米）
这是伸手能够触及到对方的距离。是关系比较密切的同伴之间的距离；也是在拥挤的电车中人与人之间不即不离的距离。
3.个体距离─接近型（0.45~0.75米）
这是能够拥抱或抓住对方的距离。对于对方的表情一目了然。男人的妻子处于这种位置是自然的，而其他女生处在这个距离内，则易产生误解。
4.个体距离─稍近型（0.75~1.20米）
这是双方同时伸手才能触及到的距离，这是对人有所要求时应有的一种距离。
5.社会距离─接近型（1.20~2.10米）
这是超越身体能接触的界限，是办事时同事之间所处的一种距离。保持这种距离，使人具有一种高雅、庄严的气质。
6.社会距离─远离型（2.10~3.60米）
这是为便于工作保持的距离，工作时既可以不受他人影响，又不给别人增添麻烦。夫妻在家时，保持这种距离，可以互不干扰。
7.公众距离─接近型（3.6~7.5米）
如果保持4米左右的距离，说明说话人与听话人之间有许多问题或思想待解决与交流。
8.公众距离─远离型（7.5米以上）
这是讲演时采用的一种距离，彼此互不相扰。
如能将以上8种距离铭记在心，就能准确、顺利地判断出你与对方所处的关系与密切程度。
八号当铺 2006-5-3 02:18 AM
世界500强面试题目及评点（50题）[转]
[color=Red]问题1
你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？
分析 这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将为面试人在判断求职者是否对这个职位有足够的动力和自信心方面提供关键信息。
错误回答 我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份工作，我确信自己可以把它做得相当好,因为我过去一直都很成功。
评论 尽管表面上听起来这种回答可以接受，但是它在几个方面都有欠缺。首先，这种语言很无力。像“擅长做很多事情”以及“相当好”之类的话，都无法反映你的进取心，而如果不能表现出足够的进取心，你就很难进入最好的企业。另外，将过去做过的所有事情同这个职位联系起来，这意味着求职者对这一特定职位没有足够的成就欲望和真正的热情。
正确回答 从我的经历来看，这是我的职业生涯中最适合我的一份工作。几年来，我一直在研究这个领域并且关注贵公司，一直希望能有这样的面试机会。我拥有必备的技能（简单讲述一个故事来加以说明），我非常适合这一职位，也确实能做好这份工作。
评论这是一个很有说服力的回答，因为它可以告诉面试人，这个求职者拥有足够的技能和知识来完成这项工作。他所讲的故事表明了求职者的技能，也验证了他最初的陈述。最后，求职者表示了“做好这份工作”的愿望，这证明了他具备对这份工作的热情和进取心。[/color]
[color=Green]问题2
你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点对你在企业的业绩会有什么样的影响？
分析 这个问题的最大陷阱在于，第一个问题实际上是两个问题，而且还要加上一个后续问题。这两个问题的陷阱并不在于你是否能认真地看待自己的长处，也不在于你是否能正确认识自己的弱点。记住，你的回答不仅是向面试人说明你的优势和劣势，也能在总体上表现你的价值观和对自身价值的看法。
错误回答 从长处来说，我实在找不出什么突出的方面，我认为我的技能是非常广泛的。至于弱点，我想，如果某个项目时间拖得太久，我可能会感到厌倦。
评论这种回答的最大问题在于，求职者实际上是拒绝回答问题的第一部分。对第二部分的回答暗示了求职者可能缺乏热情。另外，基于对这一问题前两个部分的回答，求职者对后面的问题很难再做出令人满意的回答。
正确回答 从长处来说，我相信我最大的优点是我有一个高度理性的头脑，能够从混乱中整理出头绪来。我最大的弱点是，对那些没有秩序感的人，可能缺乏足够的耐心。我相信我的组织才能可以帮助企业更快地实现目标，而且有时候，我处理复杂问题的能力也能影响我的同事。
评论 这个回答做到了“一箭三雕”。首先，它确实表明了求职者的最大长处。其次，它所表达的弱点实际上很容易被理解为长处。最后，它指出了这个求职者的长处和弱点对企业和其他员工的好处。[/color]
[color=Orange]问题3
是否有教授或者咨询师曾经让你处于尴尬境地，还让你感到不自信？在这种情况下，你是怎样回应的？
分析 这个问题考查的是求职者在陌生领域工作的能力。通过这个问题，面试人可以了解到，当所给的任务超过自己目前的能力水平时，求职者解决问题的意愿和能力。
错误回答 我相信质疑权威是很重要的，但我不可能在学校里学到一切知识。很多人以为自己知道所有问题的答案，可实际上他们并不了解真实世界里发生的一切。你知道，那些都是象牙塔里的东西。
评论 这种回答的最大问题在于，求职者把问题的焦点从自己身上转移了。严肃的面试人并不关心你对高等教育的观点。他们想知道的是，当出现问题中给出的情况时，你将怎样处理。这种回答的另一个弊端是，它会使面试人对你是否愿意服从领导产生怀疑。
正确回答 在我当学生的这几年中，我尽自己所能多学习知识，经常选择一些不熟悉的课程，因此往往会受到教授的质疑。不管什么时候，当我觉得自己对这个科目知之甚少时，我就尝试预见一些问题，为回答问题做些准备。当我被难住时，我尽可能做出科学合理的猜测，承认我不知道的东西，并且从不懂的地方开始学习。（如果可能，你可以举出一个例子……）
评论 这种回答的最大好处在于，它清楚地表明了求职者会积极面对艰难处境。它也显示了求职者有雄心和明确的态度，知道怎样处理离奇和模糊的问题。[/color]
[color=Purple]问题4
你是否曾经得到过低于自己预期的成绩？如果得到过，你是怎样处理这件事情的？
%%$分析 通过对这个问题的回答除了可以揭示求职者的热情和进取心外，还可以揭示求职者是否愿意为某一事业奋斗，是否愿意为追求公平而奋斗。
错误回答 记得有一次，我觉得应该得B但却得了C，我去找辅导员，他给我看了我在每个项目上的得分情况——我处在C级的边缘但很明显是C。我很高兴能核实一下而不是接受既定的分数值。
评论 这个问题开始时回答得很好，但最后却不尽如人意。从最初的情况看，求职者似乎愿意追查到底。但是后来很显然，他（她）没有试图做出改变。
正确回答 我曾经和一个研究地球科学的教授有过一段令人记忆犹新的经历。这个人一向以偏袒理科生而出名，而我偏偏又不是理科生。在我们班上，所有的非理科生都感到，他对我们的知识基础有着非常不切实际的期望。由于他的偏见，这些非理科生大多都表现不好。尽管我表现还算不错，但我还是和其他学生一道向系领导发出了一份声明，建议校方审查一下他的教学方式。
评论 这种回答能够表明，这名求职者有能力克服困难处境，而且能够脱颖而出并居于领先地位。这样的回答还可以表明，这名求职者高度重视公平感。同时也表明了求职者十分关心集体利益。[/color]
[color=Brown]问题5
出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗？
分析 这是一个简单的问题，它可以用来衡量你的雄心，也可以判断企业对你的重视程度是否会影响你对自己未来的重视程度。
错误回答 我不知道。我已获得了管理学学士学位，我认为自己已经受到了很好的教育。我觉得实际工作经验比在学校里学到的东西更有价值。
评论 尽管求职者试图通过这种回答反映其积极的一面，而且这样回答从某种程度上也可以间接地讨好面试人（面试人就是“实际工作”的一部分），但是，它根本没有反映出求职者追求上进的意愿。因此，根据求职者所表达的信息，如果碰上一个乐观的面试者，他（她）会认为你缺乏雄心，如果碰上一个悲观的面试者，他（她）可能会认为你很自负。
正确回答 作为一名大学生，我学到了很多知识。如果有合适的机会，我当然会考虑继续深造。但是，我会认真考虑这件事情，我觉得很多人回学校学习是很盲目的。如果我发现自己所做的工作确实有价值，而且也需要获得更多的教育才能在这一领域做得出色，我当然会毫不犹豫地去学习。
评论 这种回答显示了求职者的雄心、热情以及动力。同时也表明，求职者具有与众不同的头脑，而且对重大职业决策非常认真。[/color]
八号当铺 2006-5-3 02:24 AM
[color=LimeGreen]问题6
你曾经参加过哪些竞争活动？这些活动值得吗？
分析 通过调查你经历过的实际竞争场景，可以反映你对竞争环境的适应程度，也可以反映你的自信心。当竞争成为关键因素时，正是讨论小组活动或企业业务的一个绝好机会。
错误回答 从本质上说，我是一个竞争性很强的人。我认为，在所有我做过的事情中，我实际上都采取了一种竞争性的态度。毕竟，只有这样你才能在竞争激烈的企业界生存，对吧？
评论 这样的求职者阅读了太多关于鲨鱼和汉斯之类的故事，他这样回答让人感觉在企业界不是你死就是我活。尽管企业界是高度竞争的，但是企业中的人憎恨别人把自己看成是凶猛的梭子鱼。
正确回答 我喜欢小组运动，我一直都尽我所能参加这些活动。我过去经常打篮球，现在有时候也打。同小组一起工作、为实现共同目标而努力、在竞争中争取胜利……这些事情确实非常令人兴奋。
评论 这种回答表明，求职者能够正确看待竞争。这意味着他（她）能够利用竞争力量在竞争中取胜，而不会毁掉同事的工作成果。[/color]
[color=Maroon]问题7
你怎样影响其他人接受你的看法？
分析 你的回答将告诉面试人，首先，你对影响别人有什么看法。其次，你影响别人的能力究竟有多大。
错误回答 一般情况下，这取决于这种想法的价值。如果这是一个好想法而且我所交往的人是通情达理的，那么，一般情况下，让别人接受我的想法不会太难。
评论 这种回答的问题在于，它并没有解决实际问题。这个问题实质上问的是你怎样对待那些不赞同你的看法的人。这个回答表明，你愿意在一种和谐的工作环境中工作，不喜欢不和谐的工作氛围。
正确回答 这是多年来我一直非常努力探索的一个领域。对于好的想法，甚至是伟大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是你表达想法的方式同想法本身一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处在他们的位置上，让自己从他们的角度来看待问题。然后我就能够以一种更可能成功的方式向他们陈述我的想法。
评论 首先，这个回答表明，你理解人际沟通的复杂性，知道使别人改变看法具有一定的难度。其次，这个回答还表明，你知道影响别人时运用策略很重要，而且也能够采用合理的方式说服别人。最后，这个回答还表明，你知道在沟通困难的情况下，沟通方式和沟通内容一样重要。[/color]
[color=Brown]问题8
在做口头表达方面你有哪些经验？你怎样评价自己的口头表达能力？
分析 这个问题旨在测评你的公共演讲能力，同时也可以了解你对演讲能力的自我评价。
错误回答 我认为每个人都会在做演讲时感到紧张，我可以做口头表达，但是说实话，人们并不总是愿意倾听。我认为，有时候，给人们发放纸面信息再回答他们的问题，这样做会更好一些。
评论 这种回答清楚地表明，你这方面的能力很欠缺，它不仅说明你不喜欢口头表达，同时也意味着你不愿提高自己的口头表达技能。
正确回答 我曾经看到一篇文章，说公共演讲是美国人最害怕的事情。我认识到，如果大多数人都害怕做公共演讲，那么在克服自己的恐惧并掌握口头陈述技能之后，我就能够在竞争中更胜一筹。因此我抓住所有的机会做演讲，而且我发现，做的演讲越多，就越对演讲感到轻松自如——当然也做得更好。
评论 这是一个很好的回答。因为它具体说明了你在这方面的能力，而且它也表明你正在继续努力提高自己的演讲技能。通过承认口头陈述是很复杂的，求职者同时表明了自己的诚实和正直。[/color]
[color=Blue]问题9
你怎样比较自己的口头技能和写作技能？
分析 这是一个暗藏杀机的问题。无论什么时候，只要被问及对两种事情做比较的问题，你就一定要小心。这样的问题通常是想让你说出自己的弱点。
错误回答 （任何表明自己的某一技能比另一技能好的回答）
评论 你中圈套了。
正确回答 从现在的情形看，企业越来越重视职员的能力，希望他们在口头表达和书面表达方面都能够做到清晰、明确。我总是利用机会提高自己的口头沟通和书面表达技能。我认为，这两种技能都是极为重要的，任何想要在企业界取得成功的人，这两种技能都应该具备。
评论 这种回答避开了陷阱，避免被别人认为自己在某一方面薄弱。同时，也可以表明，你理解高效沟通技能的重要性。更重要的是，它可以使面试人确信，在一般技能方面你拥有坚实的基础，而这些技能是无论什么企业都需要的[/color]
[color=Purple]问题10
在写专业论文时你最不喜欢哪些方面？
分析 这个问题可以判断你是否愿意开展研究工作，是否愿意发现信息并找到困难问题的解决办法。
错误回答 我最担心的就是进行一个自己不感兴趣的研究课题。如果我对研究课题感兴趣，我不介意开展研究工作。但很多时候，研究所得的成果并不能在实际中得到应用。
评论 尽管很多读者可能会同意这种回答，但它却不能让面试人感到满意。很多工作任务都是单调和繁琐的，听到求职者表示不喜欢枯燥的事情，这会让人感到很不舒服。
正确回答 如果我认真工作的话，我会发现某一题目有无穷多的信息。我认为最难的工作就是判定什么时候才能获得足够的信息可以开始动笔写论文。
评论 这种回答表明，求职者理解研究的意义并愿意从事研究工作。它还表明求职者能够深入调查，也表明求职者能够胜任书面论文的写作。[/color]
八号当铺 2006-5-3 02:27 AM
[color=Black]问题11
上下级之间应该怎样交往？
分析 通过这个问题可以了解求职者在企业等级结构中的沟通方式。通过对这一问题的回答，求职者可以展示自己在复杂领域工作的技能水平。
错误回答 我愿意并且相信我们可以成为朋友。毕竟，如果你要和某人团结合作，你最好要了解这个人。只有这样，大家才能互相理解，而且你也可以避免很多不必要的冲突。
评论 这个回答的最糟糕之处在于，它表明求职者非常不成熟。任何对工作中的人际关系稍微有点了解的人都知道，冲突在工作中是不可避免的。认为建立亲密友谊可以化解矛盾的想法，表明求职者不能真正理解工作关系与个人关系的界限。
正确回答 我认为，能在企业各个层面上清楚地进行交流，这对企业的生存至关重要。我认为自己已经在这个方面培养了很强的能力。从上下级关系来说，我认为最重要的是应该意识到每个人以及每种关系都是不同的。对我来说最好的方式就是始终不带任何成见地来对待这种关系的发展。
评论 这种回答表明，求职者理解人际关系的复杂性以及多样性。求职者明确地表达了高效沟通技能的重要性，同时也显示了自己在这方面的自信。[/color]
[color=Pink]问题12
你的好友怎样评价你？
分析 通过这个问题可以了解求职者的个性。这个问题看起来与求职者的潜能无关，但它反映了一种趋势，那就是企业倾向于雇用有高尚道德标准和高超技能的人。
错误回答 我认为他们会说我是一个有趣的人。对我最恰当的评价就是，我喜欢努力工作和尽情娱乐。
评论 这种回答听起来似乎无懈可击，但是它却存在几个问题。首先，这种回答并没有对所提问题做出答复，还会让面试人怀疑求职者没有亲密的朋友。另外，这种回答也会让面试人怀疑“尽情娱乐”的本质，从而有可能提出更多具有杀伤力的问题，比如有关酗酒和吸毒等问题。
正确回答 我的朋友对我很重要。在与朋友的交往中，最重要的是，彼此之间有互相依赖的感觉。我们都很忙，并不能经常会面，但在我可以称为亲密朋友的几个人中，我们都知道，大家随时可以互相依赖。
评论 这种回答反映了一种成熟感，如今的企业非常重视这种感觉。求职者的优良素质和对少数几个朋友的重视，都可以表明求职者的心理素质相当稳定。有关的故事听起来也必须真实，如果不真实就不要使用——因为这不会奏效。[/color]
[color=Purple]问题13
你和同事们怎样相处？
分析 通过这个问题以及前面上下级关系和朋友关系的问题，面试人可以对求职者的有效沟通技能得出一个总体印象。从某种意义上说，如何和同事们相处是最关键的沟通问题，因为根据美国劳工部的统计，在离职的人中，80%是因为不能适应其他人。与同事的有效沟通能力将减少面试人的担心，避免他（她）认为你是又一个不合适的人选。
错误回答 我是一个容易交往的人，能够同大多数人和谐相处。到目前为止，我还从来没有真正遇到过无法与我相处的人。我们总会遇到某个自己不太喜欢的人，这种人不像其他人一样容易相处，但是我努力忽略这一点。如果某个人确实讨厌，我就耐心等待，直到他们最终消失——我相信这种人不会在这里待太久。
评论 同某些错误回答一样，这种回答看起来也相当无害。但是它有几个漏洞。首先，没有人能够跟所有人和谐相处。在做出能够和所有人相处的泛泛陈述后，紧接着却谈论自己不喜欢的人，这使得这种回答听起来有点矛盾。最后，求职者打破了面试的一个主要规则——永远不说别人的不好。
正确回答 我一般都能与同事相处得很好。当然有时候也可能会同某人发生冲突。这时，我一般会注意寻找冲突的根源，而不是转移到对对方的攻击上。我发现这种方法非常有效，它可以使我同任何人都维持一种相互尊重的关系。另外，通过这样做，我往往都能解决问题，甚至会促进与同事的关系。
评论 这种回答表明，求职者的心理是稳定的，而且具有很高的人际协调能力。通过将问题和人格区别开来，求职者表明了自己在过去曾经顺利解决过人际关系问题，而且过去在人际关系方面也很成功。[/color]
[color=Brown]问题14
你认为自己最显著的成就是什么？为什么？
分析 这个问题可以让面试人了解你的价值观。你选择谈论的事情将揭示出你的道德标准以及你的侧重点。
错误回答 从小到大的求学经历是非常艰难的。你知道，我顺利完成了学业，我很自豪自己能一边学习一边工作。
评论 从表面上看，这种回答似乎无懈可击，很多人可能也用过类似的回答方式，但是，事实上它存在着几个方面的缺陷。首先，学生求学在今天是相当普遍的，因此这并没有什么独特之处。其次，这种回答集中强调一个进行的过程而不是某一具体活动，并不能突出你的独特性。
正确回答 （这里我并没有给出一种具体的方法来供你参考，但我建议你考虑一下，自己做过的事情中有哪些能突出你的独特性。比如，在一次数学竞赛中获得一等奖，被选举为班长，妥善处理了一次家庭危机，写了一篇综合性的校报文章，在辩论赛中获胜，重新制作一台汽车引擎，重组一个部门，成功地开发一条新生产线……）
评论 在这些例子中，每一个实例都应该是独特、深刻的，而且它能够将你与其他人区分开来。要记住，对于你的成就，你并不需要得到正式承认。你运用这些实例只是想表明自己做得很出色，很为之自豪。花费点时间想一想这方面的事情。这种方法比千篇一律的“我顺利完成学业”更有效果。[/color]
[color=LimeGreen]问题15
在什么情况下你的工作最为成功？
分析 这个问题考查的是你在什么条件下工作最有成效，你的回答将反映出你青睐的工作方式，反映出那些影响你成功的因素，同时也可能反映出你的缺陷。
错误回答 只要我用心去做，任何事情都会取得成功。只要知道别人的期望，我一般都能够做到使之满意。
评论 尽管这是一个看起来比较合理的回答，但它也存在缺陷。同前面的问题一样，我们称其为一种通用回答，它最多只能给面试人留下浅浅的印象。这种回答的真正问题在于，它假定企业寻找的是那种善于听从指令的人，而不是勇于开拓的人。在当今时代，大多数企业都在寻找能够自我激励的人，因此，在面试中表明你需要别人指导可能是致命的。
正确回答 我解决问题的方式是一个系统过程，这个过程包括收集与问题有关的信息，清楚地界定问题，制定策略以及实施这个策略。我发现大多数人忽略前两个步骤而直接跳到策略的制定和实施上。只要拥有足够的信息而且能够看清问题，我就可以解决任何问题。
评论 这种回答表明，求职者过去曾经解决过困难问题，曾经思考过解决问题的策略，而且也形成了一套解决困难问题的方法。同时，它显示了求职者的自信，表明了这些技能在经过实践检验后是可行的。另外，它也说明求职者愿意在将来使用这些技能。[/color]
八号当铺 2006-5-3 02:29 AM
[color=Navy]问题16
为了实现自己的目标你会怎样努力工作？
分析 很明显，面试人希望通过对这个问题的回答来确认求职者是否是一个努力工作的人。回答这个问题的关键在于，你一定要显示出自己履行责任的意愿和能力。
错误回答 我对某一任务的重视程度取决于这一任务的难度，同时也取决于我对完成这项任务的迫切程度。如果我认定某项工作确实很重要，我就会投入全部的精力来完成这项工作。
评论 这里的第一个错误是求职者自认为精力是有限的。任何企业都不会对看起来精力有限的人感兴趣。其次，求职者只有对他（她）个人感兴趣的工作才会重视和投入，这种说法表明他（她）不愿意接受不太感兴趣的任务。
正确回答 对我来说，如何努力工作，不是问题。我的做事原则是，如果我制定了一个目标或者被分配了一项重要任务，我就会尽我所能地努力工作，实现预期的目标。所以对我来说，重要的是怎样出色地工作——也就是说，怎样工作才能尽可能简单和顺利地完成任务，这样我就可以把精力转移到其他事情上。
评论 这种回答的好处在于，它表明求职者有无限的能量，而且对工作也非常投入。它还表明，求职者解决问题是为了能更好地利用他（她）的资源——这才是这个问题的实质所在。
问题17
竞争对你的成就有什么积极或者消极的影响？是怎样影响的？
分析 根据对这个问题的回答可以剔除那些不适应竞争环境的候选者。面试人想要弄清的是，当竞争形势发展到什么程度时，求职者会感到力不从心。
错误回答 我喜欢竞争。有时候它能给我一种推动力量。为了开展工作，我需要这种推动。我从来没觉得竞争无法承受。它是生活的一部分，也是推动我工作的动力。
评论 大多数人都会对这种回答持怀疑态度。另外，从求职者的回答看，它好像表明求职者有点屈尊。大多数人都发现，至少在某些时候竞争会使人感到非常有压力。这种回答还暗示求职者缺乏激励动机，需要以竞争作为一种激励元素。
正确回答 如果害怕竞争，我就不会申请这份工作。我知道竞争是始终存在的，对我来说最重要的是意识到竞争，清楚我们在为什么而竞争。当我处在竞争环境中时，我首先要确保自己头脑清醒，理解所处的危险处境。一旦我了解了竞争形势和规则，就会全身心地投入到竞争中去。
评论 同“错误回答”一样，这种回答也对竞争表现出积极的看法，但这种回答却并没有掩饰错误。它表明，根据以前的经验，求职者会用一种清晰、明确的方式来对待竞争。
问题18
你怎样看待自己未来5年的赚钱潜力？
分析 这个问题背后隐藏的真实含义是：“你是否对我们的企业有足够的雄心，是否为自己制定了远期目标？”
错误回答 我希望一年挣10万美元。我需要的东西有很多：一辆好车、大大的房子，可能的话最好还有一艘船。我认为未来的5年内，10万美元是一个比较满意的起点。
评论 没有评论。
正确回答 我相信我的才干可以为我赢得体面的生活；这也正是我在你们这样有名的企业申请工作的理由。我计划赚取足够多的钱，以便能过上舒适的生活，而且我也愿意竭尽全力，以确保自己在整个职业生涯中都能获得丰厚的薪水。
评论 同前面回答不同的是，这个求职者很清楚地意识到不应该谈及美元的具体数字。除非是在工资谈判中，否则的话，指出具体数字是非常不合适的，还会使你显得俗气。表现出一种自尊感会给面试人带来信心，让他觉得你是一个有价值的求职者。
问题19
你在找工作时最看重的是什么？为什么？
分析 通过提出这个开放式问题，面试人可以了解你的关注重点，通过这个关注点又可以反映出你的理性思考能力。一定要表明自己对未来工作的看法，说明哪些方面能给自己带来最大程度的满足，这是回答这个问题的关键，但是回答这个问题的方法也同样重要。
错误回答 我希望得到一份确实能展示我的才能并且具有良好前景的工作。我认为在你们这样的企业工作可以使自己与众不同。
评论 除了表现出求职者是一个自大狂，迫切需要得到承认外，这种回答还有其他几个问题。这种回答并没有满足雇主的需要——这是回答每个问题都应该注意的。除此之外，它还会使面试人怀疑求职者是否理解工作的本质。
正确回答 我希望找到的工作能发挥我的长处，比如……（说出具体技能）我认为还有一件事情也很重要，那就是我在企业中的作用要与企业目标联系在一起。如果工作中偶尔有些挑战，让我超越自己目前的技能水平，那就再好不过了。
评论 尽管回答相当简洁，但实现了三个目的：突出了求职者的技能；表明了求职者明白个人与企业的关系；同时也说明求职者理解变化与发展的重要性。
问题20
你认为我们企业是如何取得成功的？
分析 这个问题是用来判断求职者是否对企业有所了解。招聘者之所以使用这个问题，其目的是为了剔除那些对这份工作不够感兴趣，或者不够聪明、不能胜任工作的人。
错误回答 哦，因为你们是一家非常成功的企业，我猜想你们比较注重保持领先地位和击败竞争对手。我敢打赌，你们一定把利润作为衡量成功与否的关键尺度。
评论 尽管这种回答可能是对的，但是因为它太过笼统，所以不可能给面试人留下什么积极的印象。它没有向面试人说明求职者的兴趣，也没有说明求职者对企业的了解程度。通过这个回答，面试人可以相当肯定地认为，求职者对企业以及企业的目标一无所知。
正确回答 我已经注意到，你们的企业在过去两年中开发了一系列新产品。看起来你们采取了各种措施来开发产品和制定营销战略。我认为你们衡量成功的标准应该是新产品在市场上的领先程度。
评论 尽管这种回答（仅仅是举个实例而已）没有“错误回答”那样具体，但它表明求职者对企业的业务有所了解。认为企业注重取得业内领先地位、了解企业在过去两年内取得的成就，这些都表明求职者对企业以及企业的成功衡量标准有比较深入的了解。[/color]
八号当铺 2006-5-3 02:35 AM
[color=Blue]问题21
在找工作时，你认为哪些事情对你来说在智力上最具有挑战性？为什么？
分析 这个问题可以用来了解求职者是否重视深入思考。通过这个问题，面试人可以了解求职者解决问题的能力。
错误回答 我希望找到的工作能让我运用自己的知识。如果你像我一样上过好学校，你会学到很多做事的方式，能把这些知识应用到工作中将是非常伟大的。
评论 这里求职者答非所问，混淆了智力挑战与以前学习的概念。这种回答表明，求职者只有生搬硬套的答案，而没有能力在遇到个别问题时形成新答案。
正确回答 我认为参与企业的短期和长期计划是非常重要的。不管在什么样的企业供职，我都以某种方式参与了它的研发活动。了解企业的发展方向，并且能够成为企业发展的一份动力，这在我的工作中对智力是最具有挑战性的。
评论 这种回答表明，求职者看重智力挑战和发展个人极限。同时还能够表明，求职者能够激励自己，能够主动了解企业的未来发展趋势并愿意为此做出贡献。
问题22
在你做过的事情中，哪些是最具智力挑战的？
分析 这个问题可以反映求职者的智力水平。它可以让面试人初步了解求职者解决问题的潜力。
错误回答 哦，这是一个很难回答的问题，实际上我并不是一个知识分子，我更属于那种动手实践的人。我的意思是说，智力化究竟有什么意义呢？把这种工作留给大学教授们去做吧，我更愿意做实际的事情。
评论 关于这个问题我想引入“薄片因素”的概念，求职者这样的错误回答就是一个很好的例子。实际上，根据“薄片因素”理论，求职者这样回答是肯定会被淘汰的。求职者不仅仅因为表现出对这个问题的蔑视而冒犯了面试人，同时还表明求职者没有深入思考的能力。
正确回答 几年以前的一个夏天，我在一家保险公司工作。当时这家企业正在向计算机化的邮件系统转变。我只是一个暑期助理，但是凭着我的电脑知识，我能够帮助他们去掉系统中的蠕虫。这确实令我非常振奋，因为我可以一边做事一边学习。我还从企业的长远角度考虑，给系统转变提出了一些建议。
评论 这种回答的优点在于，它表明求职者可以把以前的学习经验运用到新情况中，能够从经验中学习，而且也能够运用新学到的知识。
问题23
你怎样做出自己的职业选择？
分析 面试人提出这个问题是为了了解求职者的动机，看看他（她）应聘这份工作是否有什么历史渊源，是否有职业规划，是不是仅仅在漫无目的地申请很多工作。
错误回答 我一直都想在企业界工作。自孩提时代起，我就梦想自己至少也要成为大企业的副总裁。
评论 除了难以令人相信之外，这种回答还存在一个问题：它表明求职者会对副总裁以下的职位不感兴趣。
正确回答 在上大学四年级前的那个夏天，我决定集中精力在某一领域谋求发展。尽管我是学商业的，但是我不知道自己最终会从事哪一行业的工作。我花了一定的时间考虑自己的目标，想清楚了自己擅长做的事情以及想从工作中得到的东西，最后我得出了一个坚定的结论，那就是这个行业是最适合我的。
评论 这种回答表明，求职者认真地做过一些计划，缩小了自己的关注点，而且也认准了前进的方向。这种回答还表明，求职者理解个人职业规划的重要性，并且有能力做出认真的个人决策。
问题24
在高薪、表彰和晋升之间，你认为哪种形式最有价值？
分析 这里我们又一次遇到了比较陷阱。如果你顺着提问者的思路回答，那你就必败无疑。如果你选择金钱优于晋升，那就会被看成世俗和短见；相反，如果你认为金钱不重要，那你就会因为对金钱表现出的冷漠而被看做不真诚。
错误回答 金钱对我来说并没有那么重要。我希望能对自己的企业做出贡献，同时也希望因此而获得必要的奖励，比如表彰和晋升。
评论 这种回答有不真诚的倾向，甚至会使面试人怀疑求职者的论述。如果金钱不那么重要，那为什么求职者还想在企业界找工作呢？要知道企业在本质上都是利润至上的。对金钱不感兴趣的人可能不会选择到重视金钱的行业工作。
正确回答对我来说，这些东西都是紧密联系、不可分离的。尽管我对金钱并不着迷，但我认为，随着成功、晋升以及表彰的出现，它们一定也会给我带来更多的金钱回报。
评论 这种回答是诚实的，而且也不世俗。它反映了求职者的抱负，也反映了求职者对自己未来成功的合理推测。
问题25
你能描述一下自己的成功阶梯并解释这一过程吗？
分析 对这个问题的回答可以反映求职者对企业界运行规律的理解，也可以反映出求职者的期望是否现实，同时也可以表明求职者的目标和抱负。
错误回答 我能跟上时代的步伐。我是一个相信勤劳必将得到回报的人。我相信，如果我选择了一家合适的企业，我可以很快地在企业阶梯上攀升，而且能最终成为这家企业的经营管理者。在你们这样的一流企业里，这就是成功。
评论 这种回答乍看起来似乎很合理，但是它存在几个问题。虽然它反映了企业界很多人的想法，但它忽略了这样一个基本事实——事物的运行方式正在发生着变革。在以上回答中，最后一句话看起来好像是要别人领情。对于敏锐的面试人来说，这种回答听起来倒有点拍马屁的嫌疑。
正确回答 我认为，在今天的人才市场上，这是每个人都会遇到的最大挑战。我认为，企业正在改变这种职业阶梯的方式，而且这种改变是巨大的。因此，我认为企业员工也必须适应这种改变，积极主动地规划自己的职业发展。对我来说，最关键的就是找到一家能充分利用自己技能的企业。一旦找到这样的企业，我就会尽我所能为企业增加自己的价值。如果我能做出重要贡献，我理所当然地会获得职业晋升的机会。
评论 这种回答表明，求职者理解工作场所正在发生的变革。另外，它也说明求职者理解企业面临的困境，知道企业非常重视发挥员工的个人生产力，看到了个人业绩与职业发展的关系。同时，它也说明求职者有成功的动力，而且没有任何不现实的期望。最后，它表明用工合同是雇主和员工之间达成的一种真诚协议。[/color]
八号当铺 2006-5-3 02:36 AM
[color=Teal]问题26
在决定这一职位聘用什么人时，你认为哪些资格是最重要的？
分析 通过这个问题对求职者进行反问，面试人可以获悉求职者如何理解这一职位的要求，以及他（她）如何理解企业的工作重点。
错误回答 我会聘用像我一样的人！我聪明、能干，而且能够自我激励。这正是这个职位需要的品质——它需要一个迫切希望得到这份工作的人。
评论 在这种回答中，求职者并没有接受面试人的挑战，也没有进一步将谈话重点转移到自己身上，结果就注定了他（她）无法看到问题的全部。这种回答还使求职者看起来好像非常迫切地希望得到这份工作——这是一个十分严重的误区。
正确回答 我认为21世纪对企业提出了一些真正的挑战。如果我做招聘者的话，不管什么职位，我都会考虑以下几个方面：我想招聘那些既可以做决策又能参与团队工作的人；我想招聘能理解全球竞争但又不害怕全球市场的人；最后，我想招聘能真正意识到质量和服务是企业成功之本的人。
评论 尽管回答得很简单、很直接，但求职者表明了自己能够发现雇主的需要，而且也能理解雇主的需要。通过关注团队工作、决策、全球市场、质量和服务，求职者清晰地阐述了21世纪企业面临的几个工作重点。
问题27
在你所做过的事情中，最有创造性的是什么？
分析 除了通过寻找实例验证求职者的创造能力外，这个问题还可以发现求职者最重视哪些创造能力。
错误回答 在上高中的时候，我在班级演出中扮演了一个非常重要的角色。实际上我在高中时做了很多演出工作。可以说，那是我最有创造力的一个阶段。
评论 这里求职者犯了一个典型错误，即把创造力与传统的创造活动等同起来。不幸的是，大多数面试人很少能看到这种差别，不知道创造活动与创造性地解决工作中的问题有什么关系。
正确回答 我最有创造性的一个阶段是在大学时，那时我曾经帮助一个朋友竞选学生会主席。实际上，我基本上是在主持她的竞选活动，具体地说，我为她创造了竞选舞台，制定了竞选策略，而且想方设法增加她的支持率。比如，我们所做的一件事情是开办免费咖啡屋，在这间咖啡屋里，同学们可以听到好听的音乐，并知道我们竞选的职位。这是我一生中最有创造力的一段时光，因为我必须不断寻找新的角度去追求成功。
评论 这种回答的好处在于，它指出了求职者怎样将创造能力应用到复杂情形中。它表明求职者能够以一种创造性的、解决问题的方式去面对一项复杂的任务。通过给出实例，求职者表明自己有能力创造性地解决问题。
问题28
你是否认为大学的学习成绩能决定你在本企业的成功程度？
分析 这个问题有两个目的。如果求职者在学校成绩很好，面试人希望通过这个问题让求职者知道，工作上的成功与学习上的成功并不一样。如果求职者在学校成绩不佳，面试人希望通过这个问题了解到，求职者是否认为自己解决问题的能力有所欠缺。
错误回答 （对那些成绩不佳的人）我不知道，看看Dan
Quayle（一位美国政治家——译者注），他当然做得很好——但他的平均成绩只有C。我不认为成绩能有多大作用。
错误回答 （对那些成绩很好的人）是的，我认为，如果你能像我一样在一个好学校取得这样的成绩，那就意味着你能够在工作中取得成功。
评论 第一种回答明显是答非所问，而且这种回答将政治带入了面试过程，这将产生令人失望的后果。
第二种回答表现出了求职者的傲慢，同时也说明求职者不理解学术问题与工作问题的差别。
正确回答 （对那些成绩不佳的人）我认为有能力取得好成绩是很重要的。如果一个人在每个科目上成绩都不佳的话，那就会让人非常担心。然而，并非所有人都能在每一个科目上取得优异成绩。对我来说，重要的是在个人学习成绩中要有一些突出的地方，因为这些地方代表着一个人的潜力。
正确回答 （对那些成绩较好的人）虽然规划学习生涯不会像管理高难度工作那么复杂，但是我认为两者之间存在着联系。我认为，取得优异的学习成绩的最大意义是它可以反映一个人追求卓越的决心。
评论 这两种回答都从正面反映了求职者的观点：第一种回答指出了求职者有一些不错的学习成绩，第二种回答指出了求职者卓越的追求。这两种回答都以第三人称的形式进行了有效表述，从而避免使自己看起来过于谦卑或者过于傲慢。
问题29
如果可以在企业内自主选择工作，你想选择什么样的工作？
分析 这个问题旨在了解求职者是否了解现代职场的复杂性。它的目的是考查求职者是否清楚，面试人要招聘的是能为企业做出一系列贡献的人。
错误回答 我最希望企业能把我承担的责任界定得很清楚，同时也能实现我的期望，这是我最重要的标准。我认为很多人之所以工作不如意，是因为他们直到工作一段时间后，才在某一天突然发现自己并没有得到应有的重视。
评论 这种回答描述了员工的一种不良形象，他（她）看得比较长远，但同时又等待着成为牺牲品。它表明求职者并不理解企业的工作重点，不明白对企业来说，最重要的是招聘到能适应多种需要的职员。
正确回答 首先，我希望找到的工作能够发挥我的特长和技能，具体地说……（提到一些具体技能）我还希望自己的工作能够得到企业的认可，也就是说，这份工作对实现企业目标确实很必要。如果有一定的发展空间或者有多样化的可能，那这份工作就更理想了。
评论 这种回答反映了求职者的看法，说明他（她）知道某一工作应该由合适的人来完成。在这个回答中，求职者认为招聘到的人应该具有相应的技能，他（她）的责任应该非常清楚，他（她）的潜力也应该非常大。这种回答给面试人留下的印象是，如果被选中，这个求职者可以为企业做出巨大的贡献。
问题30
你怎样成为一名领导者？
分析 在企业界，领导潜能是一个最有价值的特征。如果对这个问题回答得很恰当，可以使你在求职过程中受到更多的青睐。
错误回答 有些人生来就是领导者，我认为我就是其中的一个。我认为，领导能力并不是教育出来的。你要么天生就有，要么永远都不会有。
评论 除了再次犯下狂妄自大的错误外，这种回答还有几个缺陷。它并没有说出求职者的任何实质性特点，而且还意味着求职者根本不会帮助企业中的其他人，更不会去发展他们的领导潜能。
正确回答 我曾经在几份工作中担任领导职务，负责监管工作，并且一直都很成功。更重要的是，在过去几年的工作中，我感到自己的能力得到了发展。我能够发现别人的领导潜能，而且能够培育他们的领导能力。对我来说，帮助别人开发他们的潜能，这才是对领导者的真正挑战。
评论 这种回答表明你有成功的历史（加上一个实例会强化这一点）。更重要的是，它表明你了解有效领导会产生什么样的效果，从而说明你是根据实际经验回答这个问题的。[/color]
八号当铺 2006-5-3 02:37 AM
[color=Maroon]问题31
在成年以后，哪些成就能给你带来最大程度的满足？
分析 这个问题可以让面试人很快了解你的个人价值观和道德标准。你选择要说的话会立竿见影地表明你最看重哪些东西。
错误回答 在我的上一份工作中，我努力积攒足够多的钱——不管是奖金还是投资等收益——以便实现我的汽车梦。我认为这是一个了不起的成就。
评论 除了表明求职者的个人理财能力外，这种回答基本上不能说明求职者的成熟度。相反，由于重视实现个人利益，从某种程度上反映了求职者没有职业抱负。
正确回答 在我的上一份工作中，老板曾经病了两个月，在此期间我承担了老板的职责。尽管这份工作对我来说相对陌生，但我还是能承担起这个额外的工作，而且能有效地同时适应两个职位的要求。能够在这样的紧要关头做出响应，并且能妥善解决问题，这确实令我感到满足。
评论 这种说法的好处在于，它与独特的成就联系起来，它强调了求职者的投入和勤奋，同时也表明求职者具有不可低估的能力。通过阐述自己为什么会感到满足，求职者为自己塑造了一个非常令人欣赏的候选者形象——一个愿意而且能够表现出很高绩效的人。
问题32
什么因素决定了你的个人选择？你是否认为其他人应该使用相同的标准？
分析 成熟的一个标志就是形成一种感知世界的方式。这个问题可以了解求职者做决策时所依据的方式，通过这些方式可以反映你的成熟度。
错误回答 我喜欢在事情出现的时候将其解决。如果必须的话，我几乎可以解决所有的事情。实际上我并没有什么选择标准，我只是完成形势所迫的事情。另外，我觉得自己不能决定别人处理事情的方式。我相信每个人都有自己的个性。
评论 这种回答直接来自于20世纪60年代和70年代的主流思想意识——“此时此地，做你自己的事情”。在这种狂热思潮再次来临之前，这种回答只会让你处于失业状态。对潜在的雇主来说，这种态度反映了求职者缺乏采取立场的决心和意愿——这两个特点都是现在的雇主特别需要的。
正确回答 对我来说，在今天高速发展的世界里，真正的挑战是维持一种平衡意识。通过这种方式，我能够确保在做出决策时，使自己处于最佳状态并且最有创造力。我认为，对任何想要以最高水平来完成工作职能的人来说，平衡感是非常重要的。
评论 这种回答最有利之处在于，它反映了你已经考虑过这个决策，而且还为此制定了一套行之有效的方法。此外，求职者还暗示自己能够适应高度竞争的工作，这对任何关心员工健康的雇主来说是都是求之不得的。
问题33
如果重新开始读大学的话，你的做法会有什么不同？
错误回答 我不会去刻意改变任何事情。在大学的那几年是非常美妙的岁月。有时候我希望自己可以重新开始。我确实从学校里学到了很多东西。
评论 这种回答表明，求职者还处于向成年人过渡的过程之中，喜欢那种简单、不必承担多少责任的学生时代。这样的求职者会让面试人感到不放心。
正确回答 如果我能重新上大学的话，我不会对这个过程感到那么恐惧。我会更多地向教授质疑；我会利用自己对教育体制的了解，使它对我的发展更有利，我一定会从这段经历中获得更多的收获。
评论 这种回答表明，求职者已经揭去了大学生活的神秘面纱，能够用一种批判的眼光去分析求学经历和教育体制。它还可以表明，求职者对自己有很高的要求，而且非常重视高质量的学习。
问题34
你曾经有过的最大的失望是什么？你当时的反应如何？
分析 同前面的问题一样，这个问题直接指向成熟度，它能够揭示出求职者的道德标准、价值观和侧重点。
错误回答 在我刚出校门开始参加工作时，我对大多数雇主的期望感到吃惊。每周工作60~70小时的想法确实出乎我的意料。我相信，如果你确实擅长自己所从事的工作，每周花费45~50小时也就足够了。
评论 尽管很多专业人士都希望了解雇主期望自己工作多长时间，但是，在所有的回答中，雇主们最不想听到的就是你对工作时间提出具体要求。此外，在回答这个问题时抱怨雇主的要求太苛刻，这也是不够成熟的表现。
正确回答 在我刚刚走出校门时，我认为自己能够在一家企业找到一份工作，并且这份工作可以维持一生。可直到进入人才市场之后我才意识到，在一家合适的企业找到一份合适的工作并不那么容易。现在，人才市场的运作逐步规范，我认为我可以抓住机会了。好工作可能需要花费一点时间，但从长远看，认真一点儿是值得的。
评论 这种回答表明，求职者的侧重点是职业稳定性。通过强调重视工作环境的质量，求职者表达了一种成熟感，也说明自己对工作有深刻的理解。这种回答也表明了求职者可以应付不确定性——这是一种重要的生存技能。
问题35
你期望从工作中获得的最重要的回报是什么？
分析 在这里，你的回答将再次反映出你的成熟度以及你所采取的立场。这里需要记住的另外一个原则是——“不要谈论金钱”。除非是在薪金谈判中，否则一定要避免谈及金钱。
错误回答 我希望自己为之工作的企业能够重视质量，而且会给做得好的员工予以奖励。由于我期望比同事们做得好，因此我期待能凭自己的成就获得适当的补偿。
评论 这里再次出现了自大的问题。在这种回答中，求职者表达了一种不恰当的优越感，同时也向面试人发出了一个红色信号，说明这个求职者可能是个“难缠的人”。
正确回答 对我来说，最重要的是自己所做的工作是否适合我。我的意思是说，这份工作应该能让我发挥专长——这会给我带来一种满足感。我还希望所做的工作能够对我目前的技能水平形成挑战，从而能促使我提升自己。
评论 这是个一箭双雕的回答——既表达了出色地完成工作时自己能够获得满足感，也说明了挑战自我极限和自我发展的重要——这种回答将使面试人对你情有独钟，而且会非常迫切地希望聘用你。[/color]
八号当铺 2006-5-3 02:37 AM
[color=Navy]问题36
在什么情况下你曾经向同事伸出援手？
分析 雇主衡量求职者成熟度的方式之一是，考查求职者如何表现自己与他人一起工作的能力。这个问题就是旨在衡量求职者的合作能力，看他（她）是否能赢得别人的信任并与别人协同工作。
错误回答 这种事情时刻都会发生。一旦人们知道到我擅长做哪些事情之后，就开始向我寻求帮助。这对我来说确实不是问题。
评论 无论在什么情况下，当某人说“这对我来说确实不是问题”时，这本身可能就是一个问题。当没有人觉得存在问题时，就更可能出现问题。这种回答的另一个问题在于，它太过模糊和笼统，缺乏可信度。它只会让面试人怀疑求职者可能真的在合作关系上存在问题，怀疑他（她）并不理解这个问题的重要性。不管哪种情形，缺乏深度和成熟度都与此相关。
正确回答 我经常尽力照顾和我在一个团队工作的人。我认为，在一个竞争的环境中，这样做是有道理的。后来，我经常向同事求援，同时也鼓励他们向我求援。比如，当我同某些人在某一项目中一起工作时，我会先摸清每一个人在这一项目中的长处，然后根据各自的特长划分职责。这种方式一般都非常有效。
评论 这种回答表明，求职者知道怎样创造合作性的工作关系，而且他（她）也在过去成功地赢得了别人的信任。如果加上实例，这种回答还会更有说服力——举一个实际项目的例子，说明在这个项目中，自己像上面的回答那样实现了技能分工。
问题37
你认为怎样才能成为一名专业人士？
分析 这个问题可以告诉面试人你对工作情况的了解程度如何。同时它还可以告诉面试人，你是否将自己看做是一个认真的、有职业头脑的人，而不仅仅是一个找工作的人。
错误回答 你必须真正擅长自己所做的工作。一旦你在自己所处的领域取得成就并将成就展示出来之后，人们就会把你当作一个专业人士看待。我认为这需要时间，而且也需要做大量的工作，但我认为这样做最终是值得的。
评论 在这种回答中，求职者将专业主义看成一种应该获得的东西，而不是优秀员工（或潜在员工）应该具备的素质。另外，通过强调其他人的看法（即被当作专业人士来对待），求职者认为专业主义只存在于别人的眼中，而不是存在于员工的行动中。
正确回答 对我来说，做一名专业人士，意味着在做任何工作时都要尽一切努力实现预期结果。同时，也意味着要对自己的表现负责。作为一名专业人士，最重要的是要自己监督自己——也可以叫做自我质量控制。
评论 这种回答的最大优势在于它的语言。通过使用“实现预期结果”、“对自己的表现负责”以及“自我质量控制”之类的语言，表明求职者很少需要监管就能完成任务，而且也理解自我激励的重要性。
问题38
你是怎样准备这次面试的？
分析 这个问题通过了解求职者和面试人共同关心的事情——面试，可以反映求职者的计划能力。这是一个绝好的机会，你可以利用它展示自己的计划能力和组织信息的能力。
错误回答 我不需要做太多的计划，我一直都准备在一个业绩优秀的企业工作。对我来说，这是很自然的动力，所以我只用了一点时间来考虑贵公司对我是否合适，最终我认为在这里我可以大显身手。
评论 这种回答除了表明求职者缺乏计划能力外，它还主观地认为面试人重视自发性。求职者没有意识到，面试人提出这个问题是为了考查其在项目管理技能上是否存在缺陷。
正确回答 首先，我研究了你们的年度报告。然后，我在主要的贸易期刊上查找了有关贵公司的文章，其中一些重要文章促进了我对贵公司的了解。接着我联系了一个我认识的人，询问他对你们企业的印象——他最近与你们公司有些接触。我把了解到的情况都记了下来，而且还在来之前复习了这些笔记。
评论 这种回答显示了求职者在工作上头脑清晰、有条有理，也反映出求职者具有解决问题的能力以及搜集必要信息的能力。
问题39
你个人的长期和短期目标分别是什么？你是如何确定这些目标的？你准备怎样实现这些目标？
分析 这是一个比较困难的问题，因为它其实包含了四个部分，各个部分都需要加以回答。记住这些问题是很重要的——这些问题经常一起出现——这个问题问的是你的个人目标而不是职业目标，这一点尤为重要，因为你很可能还会被另外问到职业抱负。如果你不能区分这两者的话，你就不得不重复自己的回答。之所以把这个问题放在计划和组织部分，是因为它能反映你在个人生活中的计划和组织能力。
错误回答 我在某个地方读到过，我们是美国历史上比上一代退步的一代。这使我很担心，因此我的目标就是确保自己不落伍。这听起来可能有点悲观，但我是一个现实主义者，而且我相信面对现实是十分重要的。
评论 回答这个问题时，关注经济的不利状况是不明智的，除此之外，这种回答在几个方面都有缺陷。首先，它试图把所有问题归结成一个问题。其次，它太过哲理化，因此没有反映任何计划和组织能力。最后，它表明求职者对自己的未来不太乐观，而且他（她）主要关心的是克服障碍和生存，而不是繁荣和发展。
正确回答 同所有现实目标一样，我的目标经常改变。不论在长期还是短期，我的个人策略是根据当前目标评价自己所处的位置，然后相应地修改自己的计划。比如，我每五年就制定一项个人计划，这个计划中包含一个总体目标和一系列短期目标。每6个月我就回顾一下自己的进展，然后做出必要的修改。很明显，我当前的计划就是实现职业转变，也就是找到更满意的工作。除此之外，我已经实现了近期制定的个人目标。
评论 这个回答反映了求职者的组织头脑，而且擅长计划。通过讨论制定个人目标的方式，你可以表达出一种自尊感，也可以表达出对管理个人事务的能力非常自信。
问题40
你在五年内的个人目标和职业目标分别是什么？
分析 这个问题是用来了解你的计划能力的，通过这个问题，面试人同时还可以知道你的目标是否符合企业对你的安排。
错误回答 我想在将来的某个时候考虑这个问题。如今企业的领导者更换频繁，我认为做太多的个人计划是荒谬可笑的，不是吗？
评论 这种回答属于令人反感的一类。首先，当有人想了解你的目标时，“将来的某个时候”这种通俗说法并不奏效。其次，认为企业很脆弱，领导者更换频繁，这种说法毫无疑问会令人反感，而且也是不合理的。最后，认为做计划可笑，看不起这个问题，而且反问面试人，这些都注定了这样的求职者最终会失败。
正确回答 从现在起的五年之内，我希望能够在一个很好的职位上待几年，而且最好有一次晋升，然后就期待着下一步。不管是向上提升，还是在企业内横向调动，对我个人来说，我希望找到一家企业——一家愿意做相互投入的企业——待上一段时间。
评论 这个问题没有回答得过分具体（那样可能会产生漏洞），而且它表明你有雄心，并且思考过在企业中的成长方式。通过表达横向调动和向上提升的愿望，表明你是一个有灵活性的人。[/color]
八号当铺 2006-5-3 02:38 AM
[color=Purple]问题41
如果让你负责的话，你将怎样为自己的企业或部门制定计划？
分析 这个问题可以直接反映求职者在企业计划方面的能力。对这个问题的回答将反映求职者是否有能力控制局面和制定战略计划。
错误回答 我猜想我会把所有人叫到一起，确定我们需要完成什么任务，然后就制定一些目标和计划，最后是实现这些目标和计划。
评论 这种回答表明，除了知道制定目标外，求职者对战略计划知之甚少。面试人会怀疑求职者是否有领导的能力与信心。
正确回答 我认为计划是管理者最重要的一种技能。计划的关键是运用系统过程。首先，你需要从所有员工中搜集信息。其次，你需要检查并分析这些信息。一旦了解了需要攻克的问题，你就可以制定一个包含目的和目标的计划。接下来，你需要实现这个计划。在工作持续进行中，我会评价进展情况并做出必要的调整。
评论 这种回答表明，求职者熟悉而且适应计划过程。同时也表明，求职者以前曾经这样做过，而且还准备再次这样做。
问题42
你的长期职业目标是什么？
分析 对这个问题的回答可以在很大程度上表明你对计划的态度，也可以反映你的长远思考能力，让面试人了解到你的计划方式，同时还可以为面试人提供信息，确定你的潜力是否符合企业的要求。
错误回答 我认为每个人都有着相同的期待，都想获得成功，都想在企业阶梯上晋升，都想最终成为企业的领导者。如果这些目标实现不了的话，至少也要做一个关键的参与者。
评论 这种回答的任何好处都会被其中的一种提法抹煞，怎么可能每个人都有着相同的期待呢？实际上，这种回答完全没有把求职者当作个体来看待，它只表现了求职者盲目的野心。尽管求职者试图在最后做出一点弥补，但是这种损害已经无法挽回了。面试人对求职者的职业计划非常模糊，这种印象已经无法抹去了。
正确回答 我认为，我可以在一家优秀企业担任领导职务。到目前为止，我有成功的经验，而且我相信自己已经掌握了足够的技能，可以为企业做出显著的贡献。我的目标是能够负责很多项目，并且管理很多人。
评论 尽管这种回答有些漫无目的，但它足够具体地展示求职者对未来的期望。求职者把这个问题当成了展现自己的一个机会，表明自己在过去曾经是胜者，而且也希望在将来继续保持胜利。
问题43
你重视细节吗？
分析 你的回答将告诉面试者你是否细心，并将揭示你的质量观念以及你做细致工作的意愿和能力。
错误回答 我认为，当细节能影响某种结果时，它就是重要的。有时人们花费太多的时间关注细节，会使他们的速度减慢，还会妨碍他们完成工作，这是非常不应该的。我觉得有些人根本不知道什么时候应该前进。
评论 这种回答的最大问题在于，它有点近似于抱怨，贬低了注重细节的人。求职者没有意识到的是，在竞争环境中，往往由于密切关注细节才会使企业与众不同。
正确回答 我认为，关注细节能够将一般性成果转变成优秀成果。我相信，从项目开始实施，质量控制的背后就包含了一种管理方式，这种方式可以确保项目实现预期的最佳结果，而且可以保证项目在后续阶段不会出现问题。
评论 这种回答可以使面试人确信，求职者理解企业的质量控制需求，表明求职者理解计划过程，思考了过去项目的计划和组织，而且还可能在这方面取得过成功。
问题44
如果可能的话，你将怎样改变自己的未来计划？
分析 这个问题可以反映求职者怎样看待计划的重要性。它可以让面试人了解求职者，看他（她）怎样从过去的经历中吸取经验，怎样将学到的知识应用到新形势中。
错误回答 我不会改变任何东西。对我来说，所有的事情都很好，因此我确信，如果我始终能正确运用判断力的话，就会不断取得成功，因此我会感到高兴。
评论 这种回答表明，求职者缺少见识，而且无法批判性地评价自己的行动。它还表明，对个人职业发展的复杂性，求职者明显缺乏深刻的理解。
正确回答 我认为，在人们刚开始职业生涯的时候，通常会以为自己知道所需要的一切信息。如果我能有所改变，就会谨慎地做出早期的决策，比如专业选择、暑假打工、职业安排等诸如此类的事情。
评论 这种回答表明，求职者可以认真地做出自我评价。通过承认早期的决策可以做得更好，表明自己愿意从失误中学习，并且能够批判性地评价自己并调整自己的行为，以此来提高绩效。
问题45
如果你在销售一种产品，遇上一位客户一直抱怨你的售后服务很糟糕，这时你会怎么办？
分析 从这个问题的回答可以看出求职者会如何应对一些难缠的客户。面试人期待求职者不要显得那么容易屈服。
错误回答 我记得一句谚语说：“客户永远是正确的。”我能够确保客户在离开时对我的产品感到非常满意。
评论 姜还是老的辣！面试人可能在他（她）的祖父那儿就听到过“客户永远是正确的”这句谚语。不要把面试人当小孩子来看待，记住，他（她）的智商不会比你逊色，甚至还会比你高。
正确回答 我将向客户解释，我们的企业向来以产品质量和优质服务为荣。然后我将向客户保证，我会尽一切努力来改善这种状况。接下来我会听他（她）抱怨，并查找问题的根源，做出必要的改进来满足客户。
评论 这个回答比“错误回答”里的陈词滥调要高明得多，而且也表明求职者重视服务质量。这样的回答显示出求职者没有被问题所吓倒，他（她）将采取必要的措施来解决问题。[/color]
八号当铺 2006-5-3 02:40 AM
[color=Blue]问题46
什么样的情形会让你感到沮丧？
分析 这个问题是用来发现你的致命弱点的。它会告诉面试人，什么样的紧张和压力可以让你失去希望、动力或行动能力。
错误回答 我很少处于沮丧之中，因为我非常有弹性。有些事情会让其他人感到非常沮丧，但对我往往只会有稍微的影响。
评论 求职者没有说出任何真正的致命弱点（面试中你永远不要说出自己的致命弱点），这一点是对的。但是，求职者否认存在任何使之沮丧的情况，这会让面试人感到怀疑。此外，在这种回答中，求职者还破坏了“不要打击别人”的法则，从而暴露了自己的弱点。
正确回答 我认为会让我感到沮丧的是一件事情拖得太久，虽然这并不经常发生。我认为，对于尚未解决的问题，并不是所有的成功企业都会有回旋的余地。我希望尽可能快地找到好的对策，这样我们就可以继续开展企业的业务。
评论 这种回答提供了一种真正的答案，而且它也不是软弱无力的。这样回答既合理，又不会让面试人对求职者的能力感到担心。它会使面试人确信，求职者重视质量和时间进度。
问题47
当你确信自己是正确的，但是其他人却不赞同你时，你会怎样做？
分析 这个问题可以反映求职者是否能够恰当处理反对观点、是否能够承受额外压力，还可以显示求职者处理冲突的能力和自信程度。
错误回答首先，我努力找到一种方法让他们相信我是正确的。如果这样做不奏效——实际上经常不奏效——我会思量是否有办法实现他们的目标，这样，对于我自认为正确的方式，他们就不会再干涉。
评论 除了有自大狂的嫌疑外，这种回答还存在其他问题。它意味着，如果求职者不能从反对者那里得到支持，他（她）将采取一切必要措施实现自己的方式。这种回答说明，在面对困难或者可能存在冲突的问题时，求职者就会失去道德标准。
正确回答 首先，我会确保有足够的信息来支持自己。一旦我确信自己的观点是正确的，我就会密切关注反对者的具体反对理由。我将从他们的角度看待问题，并以此说服他们。由于互相尊重，我相信我们可以最终达成协议。
评论 这种说法实现了几个目的。它表明求职者可以从解决问题的角度，用一种双赢的态度解决冲突；也表明，如果可以真正解决问题，那么求职者能够敞开胸怀接受改变；它还表明，求职者会采取一种合作的方式来解决困难问题。
问题48
你是否觉得有能力在自己的职位上取得成功？如果感到不妥，你将如何弥补自己的缺点？
分析 同其他涉及弱点的问题一样，你必须小心应对这个问题。如果承认自己有重大缺点，而且这些缺点将妨碍你的工作，这无疑将会使你失去机会。如果确实有一些微小的缺陷需要克服，那么可以提及一下。否则，如果不怕沉默会造成误解的话，你最好还是等到上任的时候再表白自己需要改进的地方。
错误回答 这个职位对我来说是小菜一碟，我闭着眼睛都能把它做好。我想，如果你聘用了我，你一定会对我如此迅速地完成任务而感到惊奇。这个岗位上没有什么我不能做的事情。
评论 尽管这种回答听起来很有力，但求职者显得过于狂妄了。除了会使面试人怀疑他（她）夸夸其谈的背后可能隐藏了什么东西外，面试人也会怀疑求职者是否适合这个职位。如果求职者能够做如此广泛的工作，或许这份工作的挑战性还不够。
正确回答 尽管我确信自己还有很多东西要学——在每个新工作中都是这样——但我认为，你会发现我是一个学得很快的人。我相信自己的能力和天分可以满足你们的需要。我不认为前面的路上会有什么不可克服的困难。
评论 尽管承认需要学习一些新东西，但是求职者表明自己有能力完成手头的工作。
问题49
完成这个句子：成功的经理应该……
分析 这个问题可以用来评价你在企业内的发展潜力。即使你正在申请的工作没有管理职责，你的回答也可以让面试人深入了解你的管理潜力，同时可以深入了解你眼中的经理会是什么样子。
错误回答 为了确实能熟练地处理事务，我认为，除了管理别人之外，一个成功的经理还应该更多地了解有关工作的信息。这是惟一能够对员工保持控制的方式——只有知道得比他们多才能对他们加以控制。一旦你失去威望，你就很难再挽回。你必须要比自己的员工领先一步。
评论 这种回答的第一个问题在于，在求职者看来，管理责任听起来像是充满敌意的，而不是合作性的。更大的问题是，求职者认为，在被管理的所有员工中，在他们所从事的一切事情上，你都应该比他们知道得多，在他看来，这不仅是可能的，而且更是可取的。任何人，只要他了解技术、信息传播以及企业流程等方面变化的频率和速度，他就会知道这种方法是不切实际的，也是注定要失败的。
正确回答 一个成功的经理应该能够及时分析形势，确定合适的战略并采取行动。然而，我认为最重要的是能够理解别人。每个人都是独一无二的。意识到这一点并且在工作中适应每个人的工作方式，这就是成功管理的全部内容。
评论 这个回答尽管只有几句话，但它清楚而自信地表达了求职者的工作方式，说明求职者有一种行之有效的管理方法。这种回答还表明，求职者理解管理的难度——任何经理听到这种说法都会很高兴。
问题50
你能够在压力状态下工作得很好吗？
分析 很显然，这个问题是要直接了解求职者对压力的反应。
错误回答 我在压力下会茁壮成长，实际上，事情变得越乱我就越高兴。毕竟，如今的社会是一个充满竞争的社会，在这个社会里，没有压力就不会有成功。相比之下，我更怕无聊。如果无事可做，我就会变得很懒散，但应对压力我就没问题了。
评论 这种回答会让人怀疑：“真有这样的人吗？”除了不可信之外，它还表达了一种消极论调：如果没有压力，求职者就不会得到激励。
正确回答 在从事有价值的工作时，任何人都会在工作中时不时地遇到压力。我能够应付一定量的压力，甚至在有些情况下还可以承受极大的压力。对我来说，应对压力的关键是找到一种方法控制形势，从而减轻压力的剧烈程度——通过这种方式，压力就不会影响我的生产力。我知道任何工作都有压力，如果必要的话，我会在压力下工作得很好。
评论 这种回答表明，求职者对工作压力的本质和程度都有比较现实的期望。这种回答很有说服力，但又没有对压力表现出过度热情。求职者的表述还说明，他（她）在过去曾经应对过压力，而且还制定过策略有效地处理了工作中的压力。[/color]
八号当铺 2006-5-3 08:16 PM
《个人简历及求职信范本大全》
[color=Maroon]《个人简历及求职信范本大全》[/color]
八号当铺 2006-5-4 01:29 AM
[size=5]核心西门子管理字典[/size]
[color=Navy][size=4] “知识”的内涵[/size]
各种知识的内涵描述如下，以确保各人理解的一致性。
[size=2]v 行业知识
雇员从事自身职业所具备的某一行业的知识或特殊技能，如制造业、金融保险业、零售业、运输业等。
v 专业知识
学自教育和经验的为顺利完成某一特定工作的特殊知识，如专业技术知识、商务知识、市场知识等。
v 产品知识
对于要投放市场并承诺保修的产品各方面的性能特点所具有的细致而全面的知识，如S2588、BS－22等。
v 电脑知识
将电脑熟练广泛运用于各种工作环境的知识，如交流系统、数据应用等。
v 语言知识
对加强各种商务交流的外语的掌握。
v 一般经营管理方法及工具
程序分明地建立工作流程监控。能为工作流程和复杂问题的解决提供最具竞争力的、最佳的支持的具体工具和资源，如项目方法论、经营管理工具等。
v 商务经营管理知识
与各种各样公司都相关的工作范围、工作流程运作的具体知识，如材料控制、财会支出、人事管理等。[/size][/color]
[[i] 本帖最后由 八号当铺 于 2006-5-4 01:40 编辑 [/i]]
八号当铺 2006-5-4 01:32 AM
“经验”的内涵
[color=Navy][size=4]“经验”的内涵[/size]
各种经验的内涵描述如下，以确保各人理解的一致性。
经验是在一定时期的职业活动中，通过对知识的实际运用而获得的。
v 项目经验
项目经验是通过参与某项目组的工作而获得的。通常项目组是为了改进某项具体工作或业务流程而特地组建的临时工作团队。
v 项目管理经验
项目管理经验是指对项目组的组建、领导和对项目的实施经验。
v 销售经验
销售经验是通过从事产品、系统或服务的销售工作而获得的。它包括市场、广告、客户调研、客户服务及业务寻访等各方面的经验。
v 管理经验
管理经验是通过承担管理职责而获得的。它包括业务流程的发起、控制、监督，管理决策以及如何影响或实施管理决策的经验。
v 领导经验
领导经验是通过承担对下属的责任而获得的。
v 跨文化工作经验
跨文化工作经验是通过与具有不同文化背景的人或组织接触、协作，进行业务活动，尤其是在不同的文化环境下生活和工作而获得的。
[/color]
八号当铺 2006-5-4 01:38 AM
[color=Navy][size=4]“能力”的内涵[/size]
各种能力的内涵描述如下，并辅以行为范例，以确保各人理解的一致性。
[size=2] 一般工作品质[/size]
1）分析及决策能力
定义：具有分析性思考及决断能力的雇员能够收集相关资料并据此作出合理假设和构想，从而由众多行为过程选择中自行决断；
行为范例：全面分析问题，对各种各样的问题及其相互间关系进行描述；
收集运用相关资料和资源（如向专家咨询）；
不只着眼于寻找复杂的解决办法，更要（依据可能性和可行性）将明显问题纳入眼底；
分辨是否每个问题都有深入分析的必要；
分辨并决定问题的轻重先后；
在各种建议自开始时就未受到任何支配的前提下，尽量收集可能的解决办法；
估算各种选择的优势与劣势；
作出有据可依的判断并制定相应措施（避免主观臆断）；
若已经具备有效资料，不用再等待其余信息；
重大决定的作出需要一定时间，慎之又慎（避免仓促决定）。
2）计划组织能力
定义：具备计划组织能力的雇员能够有目标、系统化、前瞻性的协调工作，能够为自己和别人拟定必要工作步骤，有计划的运用材料和资源。
行为范例 ：计算成本和利润（短期、中期及长期）；
考察技术可行性、时间充足度和背景条件；
将各种可能出现的危险和问题考虑在内（制定周密计划）；
注意目前和将来的任何需要；
使取得最佳成果与时间花费有机高效地结合（设定高标准而现实的目标）；
明确职责以保证目标被充分理解；
制定考察表、进度表（包括各阶段目标和完成的标准）并照此执行；
更新进度表（考虑到变化因素）；
具备守时的经营管理技巧（遵循细致的进度表）。
3）工作演示能力
定义：具有演示能力的雇员能够进行准备充足、有趣而流畅的工作演示，演示中列举的事例相互关联，同时考虑到听众的知识水平。
行为举例：演示条理分明、简洁扼要（可以讲个引人入胜的故事）；
让演示主题涵盖丰富的知识，但避免令人费解；
考虑听众目前的知识水平（将演示内容与听众已然熟悉的方面结合起来）；
集中听众的注意力（演示生动，使所要传达的信息深深印在听众的脑海里）；
遵循著名的施教法则；
将理论要素与实际可行的例子相结合；
将相关联的技术资源进行可视性说明；
适当运用精心设计的幻灯片；
不要超过预订时间限制。
4）书面表达
定义：书面表达能力强的雇员能够清晰、明了地阐述事件、解释问题和表达思想。
行为举例：书面表达清楚流畅；
避免繁复的句式，运用简单明白的语法；
文件、评注清晰简洁，避免过多的细节描写使文章冗长；
名称、术语的运用前后一致；
突出重点；
文章结构通顺流畅；
文笔生动有趣。
[size=3]个人工作品质[/size]
1）处理压力能力
定义：具有该能力的雇员能在压力下保持原有的工作标准，无论面对的是何种艰巨的任务或社会压力。
行为范例：能不懈地探求解决问题的途径，直到找到答案；
不浅尝辄止，轻易怀疑原先的结论；
能顶住超负荷工作的压力（甚至夜间工作）；
日间工作时，几乎没有注意力分散或疲倦的迹象；
能同时处理多项任务；
能迅速承担额外的繁琐工作；
加急赶任务时，仍能洞察细节。
2）细致能力
定义：工作细致的雇员对待工作有很强的责任心，能全面地注意各方面的必要细节。
行为范例：关注工作中的重要细节；
对自己的工作质量负责；
完工前能仔细检查；
对工作过程有完整的提示系统，便于自己和他人参考；
严格遵守安全规章；
能优质、及时地完成受派的任务；
记录工作中出现的问题，避免重蹈覆辙；
记录会议或谈判的结果；
文档整理有条理。
3）创造力
定义：具有创造力的雇员能提出富有新意和想象力的主意，并能根据工作环境和职责范围的变化找到相应的解决方案。
行为范例：想象力丰富；
能从事有创造性的工作（设计、发明等）；
能提出有创意的意见；
能提出观察问题的新视角；
不受常规惯例的束缚；
善于处理突发情况；
能提出实用的新思路、新方案。
4）工作主动性
定义：具有工作主动性的雇员能自觉、独立地进行工作，并善于运用新知新学，愿意接受新的任务。
行为范例：工作自觉，无需上级催促；
多数情况下独立工作，无依赖性；
通过自身努力拓展工作内涵，获取新技能、新经验；
追踪工作中的新技术发展情况，学以致用；
能贡献自己的建设性意见；
面临问题反应敏捷；
有白手起家的准备；
能利用空隙开展工作。
5）成就欲
定义：有成就欲的雇员勇于挑战难题，具有高于一般标准的业绩追求，能很好地规划自己的职业生涯发展。
行为范例：能视困难、问题或变化为挑战；
有成功的自信；
基于自身实力和努力来追求成功；
在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进；
不推卸责任；
在切合实际的基础上，目标设定适度超越；
主动出击，不等待指示；
不满足于平均业绩，追求卓越。
[size=3] 沟通与合作能力[/size]
1）个人形象
定义：良好的个人形象是通过个人的口头及肢体语言在他人心目中确立起来的积极、稳重、可信的印象。
行为范例：自信而不自负，不虚情矫饰；
稳重从容；
语言表述清晰而有条理；
谈吐轻松、流利、清晰；
善于运用有说服力的肢体语言（手势、表情等）；
保持自然的目光接触；
行为举止彬彬有礼，有分寸感；
善于避免挑衅、过度反应及敌意行为；
2）维护己见和辩论能力
定义：优秀的雇员在面对反对意见时，能够通过有力的辩驳维护自己的观点，并能把握适度让步和坚持己见之间的分寸。
行为范例：能按照自己的意向驾驭讨论的方向；
只开展有序的讨论；
能够说服他人；
能够接受合理的建议；
能够坚定不移地维护自己正确的观点；
善于理解他人的建议与意见；
坚定且有礼地拒绝不合理要求，并给出其它解决方案；
能坚守核心观点，不为艰涩的质疑引入歧途，辩驳反应迅捷；
能够处理一对多的辩驳。
3）冲突管理能力
定义：优秀的员工在处理冲突的时候能够先确认冲突所在，并公开地解决问题，给予所有相关人员发言权，从而寻求能为大家接受的解决途径。
行为范例：发起并参与关于解决冲突的讨论，甚至在复杂情况下也能勇于担当此任；
在平等的前提下开展辩论，避免强制说服；
避免诡辩，不以权压人；
允许必要的冲突；
善于倾听，适度退让，积极寻求共同点；
能考虑到多方面的利益，善于寻求利益的平衡；
强调矛盾各方的共同点和冲突处理中已取得的进展；
避免随声附合；
寻求“全赢”方案。
4）团队工作能力
定义：优秀的雇员都是团队工作者，能够运用自己的专业技能和长处推动团队目标的实现。
行为范例：善于协同团队寻求解决问题的途径；
为团队目标而工作；
积极提出自己的建议；
善于接受他人的观点；
与同事交流自己的工作、经历、发展及工作中的失误；
在团队会议中承担任务，如：计时、会议准备等；
善于倾听，不知即问；
善于与团队中的不和谐分子相处；
倡导团队精神，明确表达自己的认可与赞赏态度；
对团队氛围产生积极影响。
5）客户导向意识
定义：具有客户导向意识的雇员在与客户接洽前，总是有备而来。他们能够迅速将与客户的对话导入正题，并善用客户的语言说话。对于客户的要求，他们也能作出及时可靠的处理。
行为范例：考虑到客户对问题的认识程度；
明确客户的特定情况及其特殊需要；
能与客户建立伙伴关系，保持与客户的联系，对客户的情况作出积极反应，有时甚至能与客户聊天；
对客户的突发性疑虑和期望有所反应；
对客户的改进建议能言出必行，及时反馈；
安排与客户的共同目标，作出决定或拟定措施时，能使用迎合客户的措辞；
能让客户知道合作的进展情况；
对客户的查询和反对能作出及时的反应，能与客户作坦诚的交流；
能主动了解客户的期望与要求，鼓励客户的参与性；
与客户共同寻求继续合作的战略规划。
[size=3] 领导技能[/size]
1）共通能力
定义：具有共通能力的经理人能与下属产生共通感，能理解下属的情感和需求，并作出合乎人情的反应。同时，这样的经理人还能客观的评价自己的行为对他人的影响。
行为范例：能注意到下属的顾虑和问题；
能对他人的言外之意作出反应，认识到他人的真实意图；
能为别人设身处地地思考问题；
能根据他人的经历迅速地体会他人的处境；
不以专家自居，切实寻求与他人之间的相互理解；
对下属的处境表示理解，并作出反应；
能协调下属间不同的观点；
能意识到自己在下属心目中的形象。
2）员工激励技能
定义：具有该技能的经理人能察觉出雇员个人的顾虑、期望和需求，并使之与当前的工作要求和目标协调起来。
行为范例：能清晰地解释工作的关联性及其意义；
能时常扪心自问：我的员工能从他们的工作中获得什么？
帮助雇员树立自尊心，明确地表白认同与赞许；
为雇员指明能一展所长的途径；
能向雇员提出建设性意见；
公开可利用的资源，各人的职责范围，以及其它有趣的活动内容；
鼓励雇员承担压力；
全身心地支持雇员的工作；
雇员超负荷工作时能施以援手；
对特定的任务能设立激励机制。
3）指派技能
定义：具有该技能的经理人能明确地分派各项任务与职责，同时用人所长，避人所短。
行为范例：避免所有的事物都亲历亲为；
向下属阐述任务能清晰、详尽；
当受派人遇到困难时能及时相助；
职责能与相应的任务同时移交；
遵循专人专事原则。
4）监控技能
定义：具有该技能的经理人能对工作进行常规性的及时核查，控制关键；同时能引导下属的合力，争取最佳业绩。
行为范例：能控制部门内信息流向；
能与下属共通设定目标，提出要求，排定工作计划；
能对雇员的业绩和理想情况进行比较，察觉不足；
能作质量监控；
了解雇员工作进程，进行常规核查；
能及时发现问题，及时纠正；
适时控制，不影响雇员承担职责；
能明确雇员能力的不足；
能根据各人情况差异，组建高效团队。
5）教练技能
定义：具有该技能的经理人能发现改进工作方法的途径，并有效地传授给下属，以促进其技能发展甚至个人职业发展。
行为范例：能与雇员进行常规探讨，发现问题；
能有意识地关注下属，善于倾听、询问、观察、评判和反馈；
能发掘雇员对个人目标的想法；
能客观、公正地评估雇员绩效，提出建设性意见；
给雇员获取新知识，挑战新事物的机会；
帮助雇员客观地评估其工作业绩；
善于解决问题；
能在人事部的协助下，为雇员安排特定的培训措施；
能考虑雇员的职业发展问题；
丰富雇员的工作内涵，促进其技能发展。
[size=3] 企业家技能[/size]
1）企业家思维
定义：具有企业家思维的雇员能将自己的工作直接指向企业的成功和持续发展。
行为范例：能设定战略，争取成功；
能在公众场合展现公司良好形象；
能考虑到社会及政治因素；
能积极致力于开拓新市场；
能根据市场情况指定企业目标；
能拓展客户及产品范围；
能致力于提高企业竞争力；
熟知销售及市场情况；
能作出有利的思考；
具有“赢家风范”。
2）全局意识
定义：具有全局意识的雇员能在作出部门决策时，考虑到公司各部门的利益和目标，以全局的眼光看待问题。
行为范例：以全局观看待公司；
能致力于促进公司部门间信息、技术等的交流；
知道公司各部门的关联性及其它部门的职能；
能协调自己与相关部门的工作；
能与其它部门求同存异，开展积极的合作；
能找出部门外的问题所在；
能迅速答复其它部门的询问；
能协助其它部门同事的工作。
3）未来意识
定义：具有未来意识的雇员能预先查知将来的业务流程、工作领域和可能出现的问题，并采取相应的行动。
行为范例：能预期发展趋势；
能设计革新战略和远景；
能导入可信、可行的共同远景；
注重革新；
能未雨绸缪；
能作出短期、中期和长期预测；
具有远见卓识。
4）企业归属程度
定义：企业归属程度高的雇员能与企业的基本价值观、道德观和组织原则协调融洽。
行为范例：遵循公司的原则和标准；
实事求是，忠于职守；
不在危难之时弃他人而不顾；
财务问题谨慎从事；
不轻易承诺，言出必行；
一切以公司的利益为重；
避免对公司的抱怨和指责；
严守公司机密。[/color]
八号当铺 2006-5-4 02:17 AM
[color=Blue][size=4]十大自我修炼工具[/size][/color]
[color=Navy] 要想带领你的团队打胜仗，要想在激烈人才的竞争中胜出，你必须有一身好武功。你是在管理上也好，在专业领域上也好，或者在整合资源上也好，你想修成好武功就必须掌握自我修炼的工具。自我修炼的工具太多了，我们选出了10个主要的修炼工具，这10个工具中，我们把[color=Red]“时间管理”、“团队精神”、“潜能开发”、“健康管理”[/color]排在前四位，前三个的重要性大家都明白，而对于健康管理，不必问别人，就问自己好了。切记：身体是革命的本钱！
1.时间管理
人生的每一件事情都跟时间有关。经理人对时间管理这个工具在自己走向成功的历程中，应扮演什么角色是明白的。
一谈到时间管理，多数人都会想到：一是在工作上如何有效地利用时间。这方面有很多相关书籍及专家的建议，比如写工作
计划，用ABCD列出每天要做的事的优先次序然后遵照执行；运用80∶20原则；提高工作效率等。二是在业余时如何有效地利用时
间用于学习或工作。
其实，这样理解时间管理这个工具是错误的。你进行时间管理，应该涉及人生的8大领域，而不仅是某一两个领域。这8个领
域是：健康、工作、心智、人际关系、理财、家庭、心灵思考、休闲。
时间管理就是耕耘你自己。时间管理实际上是你把有效的时间投资于你要成为的人或你想做成的事。你对什么进行投资会收
获什么，你投资于健康就会在健康上收获，你投资于人际关系，你就会在人际关系上有收获。尽管我们总觉得时间管理应该主要
是与工作相关，但你的时间分配还是必须涉及到八大领域，这才是对你最好的结果。比如在休息日，你也许该在家庭、健康、休
闲上有更多的时间分配，而不是用于工作。
关于如何在工作、学习这两个领域上进行时间管理，你可以轻而易举地找到非常有参照作用的原则和建议，你不妨根据这些
步骤执行或反思自己的时间管理，你将会取得一定的成效。
然而，经理人在时间管理上的最大误区是对时间管理目的性不清楚。时间是过去、现在、未来的一条连续线，构成时间的要
素是事件，时间管理的目的是对事件的控制。所以，你要有效地进行时间管理，你首先必须有一套明确的远期、中期、近期目
标；其次是有一个价值观和信念；第三是根据目标制定你的长期计划和短期计划，然后分解为年计划、月计划、周计划、日计
划；第四是相应的日结果、月结果、年结果，及各结果的反馈和计划的修正。这个过程实际上是一个循环，即PDCA循环。
你在进行时间管理时，要特别注意以下5点：
时间管理与目标设定、目标执行有相辅相成的关系，时间管理与目标管理是不可分的。你的工作、事业、生活等目标中，每
个小目标的完成，会让你清楚知道你与大目标的远近，你的每日承诺是你的压力和激励，每日的行动承诺都必须结合你的目标。
在时间管理中，必须学会运用80∶20原则，要让20%的投入产生80%的效益。从个人角度看，要把握一天中的20%的精典时
间用于你的关键的思考和准备，这你可以根据你的生活状态、生物钟来确定你的20%精典时间是哪个时候。
特别推荐的是：每一天，你要强迫自己执行或做6件对你未来有影响的事情。这6件事不包括基本的工作、基本的杂事，尽量
都涉及到8个领域。时间管理是一种心态，时间管理不能说安排事情妥当或把事做好了就行，你应该是更长远和更系统地考虑你
的时间分配和使用效率。
在工作和生活中要学会授权。要分析浪费时间的方面，学会珍惜时间。
唯有计划，才有效率和成功。评估时间管理是否有效，主要是看你的目标达成的程度。时间管理最关键的要素是目标设定和
价值观；时间管理的关键技巧是习惯，你运用时间管理工具变成习惯了，什么都变得有序了，有效了；时间管理最大的难题是习
惯，一个人的习惯太难改了！
人的生活不能像工厂，你可以在工作中幽默，也可以在生活中浪漫，时间管理绝不是让你变得机械化。但人们在人性化工
作、生活中，往往会迷失时间管理。这时关键是学会说“不”，对浪费时间的事情、不良习惯说“不”！
2.团队精神
琼.卡扎巴赫与道格拉斯.史密斯合著的《团队的智慧》曾对团队有这样的诠释——“团队就是一群拥有互补技能的人，他们为
了一个共同的目标而努力，达成目的，并固守相互间的责任.”
在自然界里，蚂蚁是随处可见的，有时一窝蚂蚁多达几万只，但每一个蚁窝只由一只蚁后（有时会多于一只）、若干工蚁、
雄蚁及兵蚁共同组成，它们各司其职、分工明细：如蚁后的任务是产卵、繁殖，同时受到工蚁的服侍；工蚁负责建造、觅食、运
粮、育幼等；而雄蚁负责与蚁后繁殖后代，兵蚁则负责抵卸外侵、保护家园，大家各尽所长、团结合作、配合默契，共赴成功，
所以现在“蚂蚁搬家及运食”的故事，经常被人们用于诠释齐心协力、团队合作的意义，因为它们这种群策群力和其高效率的团队
协作方法，是值得人类的反思与借鉴的。
我们对于真正意义上的团队精神，却需要有一定的能力为基础，因为团队的目的不是单纯意义上的集结，而是优势资源的整
合与发展，一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。
作为现代职业经理人，要加强团队精神：
第一是要坚定信念，相信团队合作的力量是制胜的不二法则；
第二是要明白一个道理，市场经济越完善，靠个人努力、单打独拼取得成功的可能性越来越小。
第三是要有“适当的放低自己，方能海纳百川”的胸怀。
现实中，经理人在团队精神上的误区：
个人英雄主义仍然存在；
团队精神与集体主义的概念相混淆。
经理人在团队中多半扮演的Leader的角色，与队员之间可以传递的方式有很多，如沟通、互动等，具体方式体现在以下面：
与团队成员一起构筑团队的愿景、目标、运作规则、团队文化，并培养共同价值观，与团队成员共同培养团队的意识；
用服务者、合作者的心态，帮助团队成员完成他的个人目标，不要吝啬自己的付出，做到主动付出、坚信因果。作为一个团
队领袖，“帮他即帮己”的意识非常重要。
否定个人英雄，培养整体出色的团队。个人要想成功及获得好的业绩，必须牢记一个规则：我们永远不能将个人利益凌驾于
团队利益之上，在团队工作中，会出现在自己的协助下同时也从中受益的情况，反过来看，自己本身受益其中，这是保证自己成
功的最重要的因素之一。
我们要善于判断和区别对待，我们通过区别对待每一个人而建立一只强有力的团队。比赛就是如何有效地配置最好的运动
员，谁能最合理地配置运动员，谁就会成功。这一点对于商业来说没有任何不同，成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，
剔除最弱的，而且总是力争提高标准。
3.潜能开发
在美国，潜能开发正在风靡于各大企业。潜意识可以产生三万倍的力量！美国著名心理学家博恩.崔西如此说。这意味着只有
把潜意识的力量开发出来，我们才能获得巨大成功。
潜能开发的本质是脑力开发。它也称“第五层次开发”。人的第一层次开发是“知识更新”；第二层次开发是“技能开拓”；第三层
次开发是“思维创新”；第四层次开发是“观念转变”。
个人的成功是潜能开发的过程。经理人进行潜能开发应是全方位的，因为你现在既有的能量只是总能量一小块，而更大的一
块则在水底，你无法看到，水面下面的那一块正是人类的奥秘之所在。
潜能开发就如解决你各种问题的一把钥匙，它的开发方法是心理修炼。潜能开发有几种技巧：
设立目标，并且使目标视觉化，我们把目标放在板子上叫梦想板！
自我正面暗示，排除负面暗示，正面暗示能使你充满自信。
光明思维，即思考问题要看到事物光明面，积极的心态很重要。
综合情绪，情绪与智力正如鸟之两翼，车之两轮，可以帮你走向成功
的彼岸。
放松自己，使心灵松弛下来。
潜能开发的误区，一是没有认识到自己有潜能；二是只把着眼点放在某些具体技能上，没有注意到一个人需要均衡发展；三
是潜能开发跟做事是另一回事，不要每天只是潜能开发不做事。最好方法是，做事情的时候不要忘记潜能开发。
4.健康管理
今天，人们迫切地需要寻找一个在科技不断发展并在体力与脑力上不断替代和挑战人类的同时，工作和生活将被赋予的新意
义，以及它所带来的管理思想的变化。环保，和谐和健康的生活和工作已经必然地成为社会主流意识和价值观。健康管理对于经
理人来讲，无论是对个人的行为指导，或者是对组织的管理问题的揭示都具有无可替代的作用。
狭义的健康管理仅指在医学领域的针对个体或群体的身心健康的管理。广义的健康管理是建立在生理学、心理学、组织行为
学等学科的研究基础上的对个体和组织发展完善状态的研究和实践。
对个体的关注要素：行为，营养，关系，环境，心理等。
对组织的关注要素：行为，关系，环境，个体健康能力，效率等。
健康管理工具的流程：认知——评估——策略——实施
个人操作上，健康管理可以分解为：专家咨询，评估和分析，纠正和提高。
经理人对健康管理还存在不少误区：
偏见：对健康问题不够重视，认为健康问题是医院关注的问题，不知道身心与环境的微妙关系随时影响着他的工作和生活,更
无法接受组织健康管理的概念。
片面：只是从报刊杂志，甚至道听途说得来的一些疑。无论是在营养，运动和关系调整方面都是心血来潮，追随时尚而不对
自己全面认识和分析。
偏离：在身体，心理和环境三者的关系上只注重一个或两个方面，而没有有机的统一这个关系，这就必然导致行为的偏离。
忽视：经常见到对健康管理问题视而不见的现象。越是工作压力大就越不顾及健康问题，而压力造成各种问题进一步恶化，
陷入恶性循环。
5.学习力
学习的重要性不言而喻，“一次性学习时代”已告终结，学历教育已被终身学习所取代。更重要的是，越来越多的人认识到，一个企业仅仅经理人个人肯学习还是无法形成竞争力的。只有当整个组织具有很强的学习力时，企业才能非常的辉煌。这是学习型组织的兴起的根本。
学习力是一个人学习态度、学习能力和终身学习之总和。这也是动态衡量人才质量高低的真正尺度。
“未来属于那些热爱生活、乐于创造和通过向他人学习来增强自己聪明才智的人。”亨利.德特丁爵士(Sir Henri Deterding) 所说的这句话完全适用于21世纪那些开明的经理。以下是6种终生学习的实践方法：
自觉学习：反省检讨自己的心结在哪里，盲点是什么、有哪些瓶颈需要突破是自我精进的关键途径。
流通学习：与人分享越多，自己将会拥有越多。
快乐学习：终生学习就要快乐学习，开放心胸并建立正确的思维模式，透过学习让自己完成心理准备，应对各种挑战及挫
折。
改造学习：自我改造，通过学习向创造价值和降低成本努力，这种改 造的效果往往是巨大的。
国际学习：面对无国界管理的时代，不论是商品、技术、金钱、资讯、人才等，皆跨越国界流通。因此，身为现代经理人,学
习的空间也应向国际化扩展，开创全球化学习生涯。
自主学习：每个人有自己和生活规划时，更要自主地选择学习项目安排自主学习计划，以迎接各种挑战。
6.情商管理
你有很高的智商(IQ，Intelligence Quotient)，但并不表示你就有高的情商(EQ，Emotional Quotient)，人生的成就至多只有20%归于智商，而80%归于情商。自哈佛大学推出了情商教育概念后，越来越多的经理人开始学习情商管理。
美国专家Daniel Goleman写了《情商管理》一书，他对121家企业中181个不同职位的能力标准进行研究时，发现其中67％（即2／3）的工作
必备能力是“情商能力”，比如个人的自控能力、专注力、值得信任、为
他人着想以及处事能力等。他的研究确定了沟通能力、团队合作能力及生
活管理能力的重要性。
情商管理主要包括以下内容：
认识自身的情绪。
善于管理情绪。
自我激励。
认知他人的情绪。
人际关系的管理，即管理他人情绪。
情商管理做好的经理，可以有一些具体的表现，比如拥有健康的人格
魅力；喜欢自己；相信自己能成功，相信有属于自己的天空；能让自己愉
快的心情成长；能有效控制生活；有克己自律的习惯等等。
7.授权
有效的授权是管理者的一项基本职责。通俗地说授权是把部分工作交
由别人做的管理过程。授权并不意味着放弃自己的职责。授权意味着准许
并鼓励他人来完成工作，达到预期的效果。同时你自始至终对工作的执行
负有责任。
授权行为由三要素组成：
工作之指派；
权力之授予；
责任之创造。
一个经理人的领导权力来源于职务权力或法定权力、强制权、奖罚
权、专门知识权等，他的全部权力主要由四项权力构成：
全部权力(TP)=领导权力(LP)+下级权力(SP)+工作设计权力(WDP)+额
外权力(EP)
如何授权？即把各项工作按重要性、紧急性来分类，一、重要且紧急
的；二、是重要但不紧急的；三、是不重要但紧急的；四、是不重要也不
紧急的。
根据以上分类，当进行授权时要优先考虑把第四类工作授权出去，接
着是第三类，第二类，第一类。授权是发挥管理才能的一种有力手段，上
层主管之授权范围占其份内工作的60％-85％，中层主管占50％-70％，下
层主管占35-55％。
以下8个简单的标准能让你大致了解你进行授权的效果：
当你不在场，下属继续推动例行性工作；
你不感到日常工作占用太多时间；
遭遇紧急事件，整个部门不出现手足无措之现象；
下属不等待你示意“开动”就能着手工作；
部门团结；
工作按原定计划进行；
下属不光执行你的命令，还有工作热忱；
下属经常提供建议和意见。
8.PDCAR
PDCAR属于舶来品-- plan 计划，do it 立即实施，check it 实施中检验,action again 吸取教训后再次行动, record 继续备案供以后借
鉴。
翻译过来又十分熟悉，只是把中国的一些传统理论变形整理，系统化一个自我修炼工具。
职场的厮杀成败的背景因素众多，经理人的个人性格，素养，经验以及其他人格特性决定性作用，为每个级别的经理人所瞩
目。除了先天的养成和特别培训，PDCAR 工具最适用于在做事中学做事，来培养“今日事今日毕”和“不犯第二次错误”习惯。这两
个习惯被西方管理界誉为“掌握其中之一，你就能成为500万（美金）富翁”。
PLAN，经理人每个行为都应该理性的，从一个小项目到自己创业，离开了计划，得到的只是盲目和失败，这也是企划案在现
代管理中风行的原因；
DO IT，这点很重要，现代社会最忌优柔寡断，在机遇面前踌躇。行动弱者的缺点在于彷徨中丧失千载难逢的机遇；
CHECK IT，任何思维计划的合理性都要放在实践中检验调整，纠正方向。正确的，更大投入，将事业进行到底。有瑕疵的，
查漏补缺，在危机中循序渐进。背拗的，就地停车，不犯战略性的错误，将损失减小到最低点；
ACTION AGAIN，汲取以往的经验或教训，不被挫折打败，再次行为，为每个成功的经理人必备的素质和经历。再次ACTION的
勇气是成功之母；
RECORD，将案例备案，惠及自身和团队中的后来者。
所以PDCAR几乎时时可以应用，事事可以操作，而且讲求效率无须特殊时间和精力付出，无论是对freshman还是senior都是基
本必须的工具，所以其生命力贯穿古今，风靡东西方的管理界和思想界。
9.效率与快速反应
即使是像跨国公司那样的庞然大物，经理人个人的作用也举足轻重。能否在日理万机中张弛有度，看效率；能否在大敌压境
时保证企业的利基，看快速反应。在“个性”被无限放大的未来社会里，能否具有在转瞬即逝中把握商机的快速反应？能否具有在
日常经营中保证优质高效？是经理人能否成功的首要素质。
经理人应该在现有岗位上从现在做起，讲求效率，做事干练，眼力好，出手快。“从一开始就作对”，也就是不返工，不重复劳
动，这是强调品质管理的德国人的成功经验。“倒流程”，是丰田的发明，不积压，不浪费，也就是高效率的产生。说到经理人个
人，张瑞敏创造了“5E法”并成为海尔文化的精髓。一个渴望成功的经理人，只有在日常工作中做到干净利落和老成持“重”，一旦
需要做出快速反应时才能举一反三，游刃有余，颇显大将风度。
过去的和一般的经理人，其反应带有条件反射即“刺激”才“反应”的动物性，体现的是农耕时代和工业文明的惰性。而在转轨时
期，因为不能处理好自己与环境的关系，特别是不能首先提高份内工作的效率，便在与他人和其它部门的合作中“踢皮球”和“窝里
斗”，最后形成“大企业病”，在久治不愈中消磨了意志，扼杀了创造，变得世故圆滑，变成小人和市侩。在自己都不认得自己中走
向人生的“低谷”。
未来社会要求经理人，要以战略目光审时度势，在凝缩、模糊和被压扁的发展中找好自己的方位。
要以高昂的情绪和热情保持在“战术”上的逢战必赢。
调节好心态，在身心健康的前提下以“平常心”做“非常事”。
加强修养，特别是要坚持做“头脑体操”，使大脑总是处在灵感迸发的状态。
10.习惯管理
习惯是一种恒常而无意识的行为倾向，反复地在某种行为上产生，是心理或个性中的一种固定的倾向。
成功与失败，都源于你所养成的习惯。著名的成功学大师拿破仑•希尔说：我们每个人都受到习惯的束缚，习惯是由一再重复
的思想和行为所形成的，因此，只要能够掌握思想，养成正确的习惯，我们就可以掌握自己的命运，而且每个人都可以做到。
许多事情你反反复复做就会变成习惯，人的许多行为习惯都是做中养成的。对习惯进行管理，简单地说就是用新的良好习惯
去破除和取代旧的不良习惯。改掉坏习惯，关键是明确什么是好习惯。
习惯有些是具体的，有些则是模糊的，但一些好习惯是可以描述出来
的：
工作有计划性，分清事务的轻重缓急；
以工作和生活为乐；
面对自己的缺憾，利用它来激励自己和困难作斗争；
做事追求高效；
强调时间管理，决不拖延
强调与同伴协作，讲求双赢；
强调授权并信任；
时常思考；
工作或生活都有激情和热情；等等
以上是一些好习惯，你可以学习去建立，如果你已经有了这个习惯，你
可以去巩固[/color]
[[i] 本帖最后由 八号当铺 于 2006-5-4 02:19 编辑 [/i]]
八号当铺 2006-5-5 03:29 PM
人才危机管理 应对人才流失的非常措施
[color=Navy]人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营
者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对
个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立
一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。
一、企业人才流失的影响、特点及成因分析
（一）影响
对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视
优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，
企业要被迫支付以下成本：
首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营
效率大大降低；
其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其
间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；
另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的
情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与
竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸
王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。
（二）特点
１．人才流失成为一种常态
随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞
争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步
便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直
接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将
使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。
２．人才流失频率越来越快
某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的
高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对
象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，
其频率也越来越快。
３．人才流失呈现“集体”意识
近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率３０
多位ＰＣ技术骨干集体跳槽加盟海信数码健力宝销售公司总经理蒋兴洲与２０多位销售经理集体
离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背
后的原因也值得我们认真思考。
（三）成因分析
１．个人原因
因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而
言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更
大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
２．组织原因
从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、
员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的
长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管
人员频频跳槽。
３．外界原因
一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对
手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极
其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青
睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一
个重要原因。
二、人才危机管理的内涵
所谓危机，是指对组织基本目标的实现构成威胁、要求组织在极短的时间内做出关键性决策和
进行紧急回应的突然性事件，一般具有突发性、紧迫性和危害性的特点。对企业而言，优秀员工流
失使组织各项职能活动遭到巨大影响甚至被迫中断，若是核心员工集体跳槽，对企业来讲很有可能
是灭顶之灾，正因如此，人才流失才被看作是企业危机。面对人才流失，企业应未雨绸缪，事先制
定危机管理方略。
人才危机管理就是指对企业人才安全管理中各种潜在或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影
响之前预先采取行动，防患于未然，将其带来的损失降到最低程度，甚至从中得利。人才危机管理
要求企业预测并及时发现外部劳动力市场的发展变化和企业内部管理制度给员工稳定所带来的各种
影响，制定并实施消除不良影响的人力资源管理措施，从而保证企业人才队伍的稳定。
三、人才危机管理的策略
针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和
危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管
理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警
分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶
段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结
束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不
可。下面，笔者分别对各个阶段展开论述。
（一）危机预防
１．人才危机意识的培养
企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。
无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否
留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管
理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心
的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服
务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业
生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。
２．人才危机管理计划的制定与培训
人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计
划对此做出反应。该计划应包括以下内容：（１）危机管理小组的构成；（２）危机处理的基本原
则；（３）危机处理方案；（４）危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗
制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才
危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重
要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演
练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任
者，如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程应取得他们的理解
和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。
３．建立人才危机预警管理系统
人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管
理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认
真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同
感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出
预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在
此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警
管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才
流失危机管理赢得时间和主动。
（二）危机处理
１．危机沟通管理
危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得
到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通
和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的
真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已
决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从
道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时，员工（尤其是核心员工）离职后，企
业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社
会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。
２．空缺职位的填补
人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人
员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个
是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性
的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时
企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和
储备。在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破
部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊
关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些
措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。
３．危机损失的控制
人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业
或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言，这些资源极其宝贵，
因此，人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首
先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的管理经
验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企
业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间
的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，
将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职
后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资
源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。
（三）危机事后管理
任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流失危机也不例外。
美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利。因
此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。
１．改善组织管理
人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程，
对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契
机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员
工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人
力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。
另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更
加完善。
２．离职员工管理
员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。财富５００强公司中很多企
业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购
买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职
员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明，雇佣离职
员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效
率通常比新人高出４０％左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的
离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成
为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的
原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关
职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。[/color]
八号当铺 2006-5-5 03:44 PM
人力资源管理：热门背后的迷思（自己的前途）
[color=Purple] 日前记者获悉，广东省人力资源管理协会将于近期正式成立，该协会将着力为广东企业界的人力
资源管理提供行业指导，引导其健康成长。近几年来在企业中，人力资源管理正扮演着愈来愈重要
的角色，成为企业的核心竞争力之一，然而，在人力资源管理和人力资源从业者兴旺发达的过程
中，出现了不少这样那样的误区。误区在哪里？如何走出这些误区？一些专业人士指出了方向。
A HR：在狂热中走向前台
如果在十年前，提到人力资源管理，很多人都不知所云。但是，在近两、三年来，这种认识发
生巨变。随手翻开我们的管理学、经济学报刊杂志，关于人力资源的内容到处可见。各大高校管理
学院也纷纷开设人力资源管理课程，成立相关的研究院所，如中山大学的人力资源管理研究所、暨
南大学的人力资源管理研究所等等。
企业的领导层也开始对人力资源管理重视起来，无论在民营组织、外资企业，以及各类的中小
企业，对人力资源管理项目中各种功能的运用，都系统地被纳入了公司的培训课程。人力资源一下
子步入了发展的高速路。这种现象，对国内的管理界、企业界来说，无疑是一件大好事。标志着人
力资源管理正逐渐从后台走向前台。
在90年代以前，传统的人事工作只是把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作
上，人事部门被定位为后勤服务工作。而90年代后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理
中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想
的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显
现了它的重要作用。
在发展的进程中，人力资源的作用被企业界一次次“放大”，并开始慢慢出演“主角”。现在，人力
资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能
性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。而人力资源管理者也逐渐从过去那种行政、总
务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者
等。他们的工作更多的是人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培
训、生涯规划和为业务发展开发、圈定人才等，具有相当的前瞻性。
在另一方面，人力资源管理者的职能也在发生彻底的转变，从过去的以职能为导向到现在的以
战略为导向；从过去的行政管理者到现在的咨询者等等，人力资源管理者的“脸谱”在前进中不断变
换。而人力资源管理从业人员的身价也由于其重要性的上升而不断上涨，并最终使得人力资源管理
职业成为21世纪初最热门的职业。
B HR的六大迷思
但是在一个事物的快速的发展的过程，相关的人的理念的跟进甚至超前是至关重要的。然而，
在实际操作中，许多企业的人力资源从业者的认识上的问题，一定程度上阻碍了人力资源管理在中
国的成长。例如目前在我国企业的人力资源管理中，就存在六大误区：
误区一：人力资源管理是人力资源部门的职能和工作
谈到人力资源管理方面的工作，很多企业领导自然就想到这是人力资源部的事，在记者采访过
程中,许多企业经理人都认为人力资源的管理应该由HR负责，与自己完全无关。但实际上，人力资源
管理的工作和每位经理的日常工作分不开。人力资源管理存在于一个企业的任何一个角落，各个部
门的每位经理都首先应该是一位人力资源经理，而人力资源部经理的角色只不过是整个管理过程中
的主要协调者和推动者而已。
误区二：培训很容易，公司出笔钱就可以了
对员工进行培训目前在外企和一些大企业已经相当普遍。求职者在找工作时，也往往把有没有
培训列入加盟某公司的因素之一。有调查显示：国内企业每年人均脱产培训时间为18小时，可见很
多企业对培训投入的并不少，但效果却往往不好。很多企业认为只要出钱就可以把培训做好了，这
是狭窄地理解培训，没有把培训和发展放在一起考虑。有的公司随大流，看人家有培训，自己也组
织一些培训，却没有对员工进行分析，也没有培训的长期计划；有的企业把培训看成是员工福利的
一部分，大家轮流上课，培训后也没有进行任何评估，没有计划如何使员工学到新的技能。
误区三：只要给高薪，不愁招不来人才
外企往往以高薪吸引人才。对此，有些国内的企业也认为，如果他们有财力的话，也不愁吸引
不到人才。但事实上，企业现在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展
自己才能的舞台、领导是不是对自己的工作有正确的评价、事业是不是有发展的空间等等。
误区四：员工的学历越高越好
据记者了解，现在很多企业过分强调员工的学历标准，往往以计算企业员工的学历平均有多高
为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。实际上，
他们忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。
误区五：人力资源管理系统是万能的
许多人力资源管理者过分重视在人力资源服务科技(eHR)上大量投资，认为购买了人力资源管理
系统就可以很好地实施管理。而实际上，只有规模较大及人力资源功能较为完善的公司，eHR的运用
才能有助于公司价值的提升，那些规模较小的公司往往会起反作用。
误区六：外来的和尚会念经
很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养，往往把希望寄托在从外面招来的人才身上，希
望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。
C “以人为本”皇帝的新衣
除了这几大常见的误区外，在人力资源管理的发展过程中，人力资源从业者将“以人为本”处处引
用，慢慢听起来像一个美丽的谎言。
在问及一个企业成功的原因时，很多公司的人力资源管理者会不假思索地告诉你：我们是以人
为本的。“以人为本”成了现阶段人力资源管理发展过程中使用频率最高的一个词。
实际上，在人才竞争激烈的今天，企业“以人为本”的做法确实吸引了不少人才，并最终推动了企
业的发展。然而“以人为本”的说法却受到了有关专家的质疑。
广东省人力资源管理协会总负责人甘文传就是对这一看法持质疑态度的人士之一。在记者采访
的过程中，他表示，人力资源管理无非包括两个方面：一是薪酬福利制度的制定；二是劳动关系调
整。
他说，现阶段中国的人力资源管理之所以会出现以上列举的那么多的误区，主要就是因为人力
资源管理从业人员素质普遍不高，在操作过程中，有一部分人过分强调技巧。例如在调动员工积极
性的操作技巧方面，在招聘、绩效评估、薪酬福利设计、调动培训等与公司内部员工有关的技巧等
方面都过于偏重。却没有意识到人力资源管理的最终目的是建立一种积极向上、稳定可靠的劳动关
系。
甘先生认为，无论企业采取哪种招聘技巧、设立何种薪酬制度，核心都应该是围绕这一积极可
靠的劳动关系。而现阶段很多HR从业人员与企业老总最终分道扬镳的原因也就是由于不少HR经理们
太强调技巧，没有调整好劳动关系。HR经理首先也是公司的一员，他代表企业老总进行招聘、制定
相应的用人策略、薪酬制度等，如果制定得好，可以调整劳动关系，自己也可以获得收益；但如果
制定得不好，不单企业老总会怪罪他的策略不当，导致公司的用人成本太高、公司员工之间的关系
很差、公司的形象受损等，员工也会和他闹翻，最终的结果是，HR经理首当其冲成为自己制定策略
的受害者。所以，他认为，种种问题的出现就在于不少HR从业人员没有把最基本的劳动法的原则搞
清楚，没有弄明白劳动法的立法的基准就是保护劳动者的合法权益，而制定一切用人策略的原则只
能是利用各种手段来调整企业的劳动关系达到积极稳定的状态。
专家认为，无论是以前强调的“以事为本”，还是现在的“以人为本”，都是极端的提法，犯了矫枉
过正的错误。他认为，企业的根本只能是生存和发展，如果企业都不能生存的话，所有的以人为
本、以事为本都是虚的。企业要生存和发展，而且是要让老板生存和发展，在这一大前提下，无论
是以人还是以事为本，都只不过是为了实现这一目的而使用的手段，而不是企业真正的根本。而
且，企业强调以人为本，那这人是企业老总还是企业员工？如果老总都得不到生存和发展的话，那
以人为本又还有什么意义？所以，如果要说企业以什么为本的话，那就只能是以生存、发展为本，
而“以事”和“以人”只能是一种手段。
而事实上，面对企业高高举起的“以人为本”大旗，已有不少业内人士认为这只不过是企业老总招
徕人才的一句“美丽谎言”。他们表示，许多老总总是不假思索地将“以人为本”这个充满人情味的词语
加入到自己的企业文化语汇表中去，但在实际做法中却完全不一样，不少企业甚至有比较知名的企
业连员工的“四险一金”的基本福利问题都迟迟不能上马解决，国家三令五申要求企业不管是正式员工
还是合同工都需要上养老保险，还有不少企业根本就没有解决。因此，“以人为本”只不过代表了企业
老总对企业管人的一种完美境界的认识，是一种含糊但却很抒情的表达方式而已，可以听，但却未必可完全信。
D 给HR人士插上翅膀
对于我国人力资源管理误区的存在是由于从业人员素质不够高、认识有误的结论，HR经理自己
是如何看待的呢？怎样才是一个合格的人力资源工作者呢？就此问题，安利（中国）日用品有限公
司人力资源总监饶俊和广东北电通信设备有限公司人力资源总监周良文有自己的一番说法。
作为安利（中国）的人力资源总监，饶俊进入这一行业已有10多年的时间，亲身经历了人力资
源管理在中国发展的过程，算得上是人力资源界一位资深人士。他认为，人力资源管理在中国受到
重视的时间并不长，任何事物都有一个发展的过程，目前从业人员素质不高是完全可以理解的。他
表示，作为一名出色的人力资源工作者，应该具备“3个P”的素质：
第一是热情（Passion）。因为人力资源部是一个沟通的部门，所有的工作都是关于人的工作，
如员工感情的联络，不同部门的沟通，而且还要做很多很琐碎的事情，如果没有工作热情的话，那
他就一定会觉得很烦，这样就不可能做好人力资源工作了。
第二是专业（Professional）。随着人力资源的不断发展，人力资源管理在公司的作用越来越大，
一个人力资源工作者如果没有专业知识，他就不可能胜任他的工作。同时，要赢得上司和下属的尊
重和信任，也必须拥有自己的专业。当发生一件事情的时候，如某个部门的某位员工平时大错不
犯，小错不断，那这个员工是走是留你就要给他一个专业的答复。如果让他留，你要用什么方法去
改变他的这种现状，如果让他走，你又要做哪些工作才能让他开心的离开公司。而这些，都需要专
业知识。
第三是耐心（Patient）。人力资源部在很大程度是在做思想工作，如有些员工在工作过程中感到
没有前途，他就会想到跳槽，这时候就需要人力资源部门的工作人员耐心地跟他讲公司的前途和远
景规划，千方百计地开导他；如刚招进来的大学生，他们通常会找人力资源部倾诉，觉得没有什么
发展，没有成就感。人力资源的这些工作是很烦琐乏味的，但这样的工作总要有人去做。这时候足
够的耐心就显得尤为重要了。
对此，广东北电通信设备有限公司人力资源总监周良文表示认同。他认为，在此基础上，HR经
理们还需要具备更多一些素质才能促进这一行业的发展。如需要具备相应的全球人力资源管理技
能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言”。因为人力资源管理已日益
突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部顾客，又包括企业
内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以突显人力
资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。所以，人力资源部门应该从“权力中心”的地位走向“服
务中心”。而人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式，去考虑“顾客”需要什么样的人力资源服
务并怎样提供这些服务，籍此创造在企业中的权威。
他们都一致认为，只有人力资源从业人 